Für die moderne Belegschaft ist ein ansprechendes Arbeitsumfeld eine Grundvoraussetzung. Laut Gallup, viele Mitarbeiter weigern sich, sich mit einer Organisation zufrieden zu geben, die dem Engagement keine strategische Priorität einräumt.
Es besteht auch ein direkter Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und gesteigerter Produktivität – Forschung zeigt, dass engagierte Mitarbeiter eher fleißig arbeiten und freiwillige Anstrengungen unternehmen, was die Produktivität und Innovation steigert. Unternehmen mit einem hohen Maß an Mitarbeiterengagement sind um den Faktor 1 profitabler. 21%. Darüber hinaus bleiben engagierte Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber eher treu, was zu einer längerfristigen Mitarbeiterbindung führt.
Die gute Nachricht ist, dass es viele Aktivitäten und Programme gibt, die das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern. Einige davon haben Sie möglicherweise bereits in Ihrem Unternehmen umgesetzt. Teambuilding-Aktivitäten, Anerkennungsprogramme, Lernessen, flexible Arbeitszeiten und zusätzliche Vergünstigungen sind alle großartig, aber wenn Sie nach einem Programm suchen, das Ihre Mitarbeiter langfristig unterstützt, ist die Umsetzung eines Mentorenprogramms der richtige Weg.
Mentoring am Arbeitsplatz ist derzeit eines der wirksamsten Instrumente zur Entwicklung und Einbindung von Mitarbeitern. 84 % der US-Fortune-500-Unternehmen und übernehmen sie derzeit.
Warum braucht Ihre Organisation ein Mentoring-Programm?
1. Fördert Eigenverantwortung und die Entwicklung klarer Karrierepläne
Um ein erfolgreiches Mentorenprogramm zu erstellen, müssen Sie ein strukturiertes Programm mit Mentoren erstellen, die bereit sind, Ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, die Kontrolle über ihre Karrierepläne zu übernehmen und sie zur Verantwortung zu ziehen. Eine erfolgreiche Karriereentwicklung erfordert viel mehr als nur berufsbezogene Fähigkeiten – viele Fachkräfte schaffen es nicht, die Karriereleiter hinaufzuklettern, selbst wenn sie in ihrem Job herausragende Leistungen erbringen, weil ihnen andere wichtige Kompetenzen fehlen, wie z. B. Soft Skills, berufliche Beziehungen, eine Karrierevision oder das Denken im großen Maßstab. Ein Mentor kann dem Mentee helfen und ihn motivieren, die fehlenden Fähigkeiten zu identifizieren und zu entwickeln, einen klareren Karriereplan zu erstellen und wichtige Beziehungen aufzubauen.
Mentoring-Programme zeigen den Mitarbeitern, dass ihr Unternehmen aktiv in ihre Karriere investiert. Untersuchungen zeigen, dass 82% der Mitarbeiter würden ihre Arbeit aufgeben, weil sie keine Karrierechancen haben, und 32% der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie ihren Job aufgeben müssen, um in ihrer Karriere voranzukommen.
Die Erstellung eines Mentorenprogramms hilft Ihnen, Mitarbeiter in allen Phasen ihrer Karriere zu binden. Laut MentorCliq, Mitarbeiter, die an Mentoring-Programmen teilnehmen, haben eine 50 % höhere Bindungsrate als diejenigen, die nicht am Mentoring beteiligt sind.
Für Berufsanfänger bietet Mentoring die Möglichkeit, sinnvolle berufliche Weiterentwicklung Sie müssen sich weiterentwickeln. Während ihnen ausgeprägte technische Fähigkeiten auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters möglicherweise zum Erfolg verholfen haben, erfordert der Aufstieg in eine Position, in der sie andere leiten, Führungsqualitäten, ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, zusammenzuarbeiten und andere zu inspirieren.
Mentorenprogramme sind nicht nur für die Mentees, sondern auch für die Mentoren von Vorteil und gelten tatsächlich als die effektivste Lernmethode bei minimalen Kosten.
Ein Mentorenprogramm fördert die Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten der Mentoren. Um ein effektiver Mentor zu sein, muss man ein guter aktiver Zuhörer sein, über fortgeschrittene Coaching- und Fragetechniken verfügen und effektiv Feedback geben können. Mentoren können all diese Fähigkeiten üben und verbessern. Durch Mentoren können Mentoren auch etwas Bedeutsames über ihre Organisationen und ihre Mitarbeiter lernen, da sie einen Einblick in eine Welt erhalten, in die sie normalerweise nicht eingeweiht sind. Abgesehen davon, dass sie ihre Perspektive auf verschiedene Abteilungen, Prozesse und Rollen erweitern, kann ihnen das durch Mentoren gewonnene Wissen helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und Herausforderungen in Ihrer Organisation proaktiv vorherzusehen.
Für Mentees würde ein Mentorenprogramm ihnen helfen, direkt von einem Kollegen zu lernen, der die Fähigkeiten und Erfahrungen besitzt, die sie entwickeln möchten. Darüber hinaus würde ein Mentee ein besseres Verständnis der Organisationskultur erlangen, neue Perspektiven entwickeln und seine eigenen Führungsqualitäten erweitern, was ihm dabei hilft, die nächsten Führungskräfte in Ihrer Organisation zu werden.
Aus Unternehmenssicht hilft Ihnen ein Mentorenprogramm dabei, eine integrative Arbeitskultur aufzubauen, in deren Mittelpunkt Lernen, Innovation, die Entwicklung neuer Ideen und die Schaffung einer gemeinsamen Vision stehen.
Wenn Mentees bei der Arbeit vor einer Herausforderung oder schwierigen Situation stehen, überlegen sie es sich zweimal, bevor sie ihren Vorgesetzten um Hilfe bitten. Manchmal kann es sein, dass ein Mitarbeiter ein Problem mit dem Vorgesetzten oder Teamkollegen hat oder sich nicht wohl dabei fühlt, das Problem mit einem Kollegen aus seiner Abteilung zu besprechen. Ein Mentor am Arbeitsplatz ist jemand, an den sich ein Mentee immer wenden kann, wenn er Rat braucht, und das Wissen, dass ein Mentor immer da ist, um zuzuhören, kann einen Mitarbeiter beruhigen. Ein Mentor kann dem Mitarbeiter helfen, die schwierige Situation aus einer anderen Perspektive zu betrachten und dem Mentee nicht nur dabei helfen, eine Lösung für das Problem zu finden, sondern auch einen anderen Ansatz, um in Zukunft mit einem ähnlichen Problem umzugehen.
So implementieren Sie das Mentoring-Programm in Ihrem Unternehmen
Die Erstellung eines Mentorenprogramms nimmt Zeit in Anspruch und erfordert mehrere Beteiligte, muss aber kein überwältigendes Projekt sein. Tatsächlich gibt es keine Standardmethode zur Implementierung eines Mentorenprogramms. Dennoch gibt es einige Schritte, die Sie berücksichtigen und unternehmen müssen, um ein Mentorenprogramm zu entwickeln, das Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhilft.
1. Der erste Schritt besteht darin, das Ziel des Mentoring-Programms festzulegen.
Warum richten Sie das Programm ein und was hoffen Sie damit zu erreichen? Ist das Ziel des Mentorings die Verbesserung der Führungsentwicklung oder die Mitarbeiterbindung? Wollen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter verbessern oder den beruflichen Aufstieg beschleunigen?
Mit anderen Worten: Was sind Ihre Ziele und wie werden Sie die Ergebnisse messen?
Sobald Sie Ihre Ziele und KPIs festgelegt haben, müssen Sie genauer definieren, wie Sie diese erreichen wollen. Die Beantwortung der folgenden Fragen wird Ihnen dabei helfen:
- Welche Zulassungskriterien gelten für Mentoren und Mentees?
- Wird das Programm vom Mentor oder vom Mentee geleitet?
- Soll der Mentee nur einen Mentor haben? Soll der Mentor nur einen Mentee haben?
- Wie werden Mentoren und Mentees zusammengeführt? Sollte es hierfür festgelegte Kriterien geben oder sollte es in der Verantwortung des Mentees liegen, den richtigen Mentor auszuwählen?
- Wie oft sollten sich Mentoren und Mentees treffen?
- Wie lange soll das Programm dauern?
Auf die obigen Fragen gibt es keine richtigen oder falschen Antworten. Ihre Antworten sollten Ihnen jedoch dabei helfen, das Mentorenprogramm, das Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen möchten, genauer zu definieren.
2. Wählen Sie aus, welche Art von Mentorenprogramm Sie für Ihr Unternehmen erstellen.
Es gibt verschiedene Arten von Mentoring am Arbeitsplatz. Am häufigsten wird ein erfahrener Mitarbeiter von einem jüngeren Mitarbeiter angeleitet.
Zu den weiteren Arten von Mentoring-Programmen gehören:
- Gruppen-Mentoring – bei der ein oder mehrere Mentoren eine Mentee-Gruppe anleiten.
Gruppen-Mentoring ist ideal für das Onboarding, da alle neuen Mitarbeiter auf einer ähnlichen Ebene im Rahmen ihres Onboarding-Prozesses Mentoring erhalten können. Außerdem ist Gruppen-Mentoring auch perfekt, wenn Sie in Ihrer Organisation nicht genügend Mentoren haben. Wenn Sie mehr Mentoren als Mentees haben, kann ein Mentor mehrere Mentees übernehmen.
- Peer-Mentoring – wenn Mitarbeiter auf ähnlicher Karrierestufe sich gegenseitig als Mentoren unterstützen.
Peer-Mentoring ist ideal für Mitarbeiter auf ähnlichen Hierarchieebenen, die nicht viele Möglichkeiten haben, Kontakte zu knüpfen. Normalerweise arbeiten diese Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungen. Ein Peer-Mentoring-Programm ist beispielsweise ideal für neue Manager, die möglicherweise Schwierigkeiten haben, sich an ihre neuen Rollen zu gewöhnen. Indem sie ihre Herausforderungen besprechen, können sie Ratschläge austauschen und sich gegenseitig dazu anhalten, bessere Führungskräfte zu werden.
3. Laden Sie Mitarbeiter ein, Mentoren und Mentees zu sein, bringen Sie sie zusammen und unterstützen Sie ihre Beziehungen
Der dritte Schritt beim Aufbau eines Mentorenprogramms an Ihrem Arbeitsplatz besteht darin, Mentoren und Mentees zu identifizieren. Planen Sie, die Mentoren zunächst persönlich auszuwählen und sie zur Teilnahme am Mentorenprogramm einzuladen, oder öffnen Sie diese Positionen für alle Mitarbeiter im Unternehmen?
Planen Sie außerdem, das Mentorenprogramm in einer Abteilung zu testen, oder soll es unternehmensweit eingeführt werden?
Unabhängig von Ihrem Plan ist es wichtig, Begeisterung für Ihr Programm zu wecken und die Ziele effektiv zu kommunizieren. Wenn Ihre Mitarbeiter erst einmal wissen, was sie von Ihrem Mentorenprogramm haben, sind sie eher bereit, sich dafür anzumelden.
Sobald Mentoren und Mentees zusammengeführt wurden, müssen Sie sicherstellen, dass zwischen ihnen eine sinnvolle Beziehung entsteht. Da ein Mentoring-Programm zwischen 6 Monaten und mehreren Jahren dauern kann, ist es wichtig, Ihre Mentoren und Mentees kontinuierlich zu unterstützen.
Erwägen Sie, Ihren Mentoren Lernressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie beim Aufbau der Mentoring-Beziehung unterstützen. Dies Mentorenhandbuch mit einem Mentee-Handbuch Geben Sie den Teilnehmern viele Tipps zum Aufbau starker Mentoring-Beziehungen.
4. Bewerten Sie den Erfolg des Mentorenprogramms
Sobald Ihr Mentorenprogramm läuft, beginnen Sie mit der Erfolgsbewertung.
Es gibt viele Kriterien, die Sie berücksichtigen könnten, von der Anzahl der Anmeldungen bis hin dazu, wie viele Mentoren und Mentees am Programm teilnehmen, wie viele von ihnen ausgestiegen sind, welche Fähigkeiten die Mentoren in das Programm einbringen, ob die Ziele erreicht werden, die die Mentees zu Beginn festgelegt haben, und viele mehr.
Am besten denken Sie auch darüber nach, den an Ihrem Mentoring-Programm teilnehmenden Mitarbeitern eine Umfrage zu schicken und sie um Feedback zu bitten. Achten Sie dabei darauf, dass die Umfrage anonym ist, um offenes Feedback zu ermöglichen.
Kann es sich Ihr Unternehmen leisten, Mentorenprogramme auszulassen?
Es lässt sich nicht leugnen, dass Mentoring-Programme sowohl für Unternehmen als auch für ihre Mitarbeiter von Vorteil sind. Abgesehen davon, dass sie kostengünstig umzusetzen sind, fördern sie eine positive Arbeitskultur, die Karriereentwicklung, kontinuierliches Lernen und Zusammenarbeit fördert. Durch die Einführung eines Mentoring-Programms in Ihrem Unternehmen haben Sie eine höhere Chance, Ihre Top-Talente zu halten, Ihre nächste Generation von Führungskräften aufzubauen und Ihre Mitarbeiter zu ermutigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Seit letztem Jahr führt Foothold America ein eigenes Mentorenprogramm durch, das sich als äußerst erfolgreich erwiesen hat.
Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie in Ihrem Unternehmen am besten ein Mentorenprogramm entwickeln können und unseren Rat wünschen, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren unter HR@footholdamerica.com
