Ausnahmen bei der Kündigung nach Belieben | Ihre Arbeitnehmerrechte

Für europäische Unternehmen, die in die USA expandieren, sorgt kaum ein Begriff für mehr Verwirrung als die „freie Kündigung“. Dieser Ausdruck klingt für jeden, der mit den Regelungen in Großbritannien, Deutschland oder den Niederlanden vertraut ist, beunruhigend. In diesen Märkten sind Kündigungen üblicherweise an Kündigungsfristen, triftige Gründe und formelle Verfahren gebunden.

Bei Foothold America unterstützen wir seit Jahren internationale Unternehmen, insbesondere aus Großbritannien, Deutschland, den Niederlanden und den nordischen Ländern, bei der Einstellung und dem Management von US-amerikanischen Mitarbeitern. Kaum ein Thema wirft so viele Fragen auf wie die freie Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen. Dieser Leitfaden beantwortet die Fragen unserer Kunden, die verstehen möchten, was die freie Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen im Jahr 2026 konkret bedeutet, wo der Schutz für Arbeitgeber endet und welche Dokumente erforderlich sind, um die geltenden Landes- und Bundesgesetze einzuhalten.

Während in 49 US-Bundesstaaten und dem District of Columbia das Prinzip der freien Kündigung gilt, erkennen fast alle von ihnen rechtliche Ausnahmen an, die Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Entlassung schützen. Einige dieser Ausnahmen sind weitreichend, andere enger gefasst. Das Bundesrecht ergänzt diese Schutzmaßnahmen um weitere Bestimmungen. Die umfassenderen Grundlagen finden Sie in unserem [Link einfügen]. Einführung in das Arbeitsverhältnis auf Abruf für ausländische Unternehmen.

Was ist eine Beschäftigung nach Belieben?

Das Prinzip der freien Kündbarkeit ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis jederzeit und aus jedem rechtmäßigen Grund ohne Kündigungsfrist zu beenden. In den meisten Fällen ist keine Abfindung gesetzlich vorgeschrieben. Ein formelles Abmahnungsverfahren ist standardmäßig nicht vorgesehen.

Das Prinzip beruht auf Gegenseitigkeit. Ein Arbeitnehmer kann am Montagmorgen ohne Angabe von Gründen kündigen. Ein Arbeitgeber kann denselben Arbeitnehmer am Dienstagnachmittag entlassen, sofern der Grund nicht rechtswidrig ist. Keine der Parteien schuldet der anderen eine Kündigungsfrist, es sei denn, ein Vertrag oder Landesrecht sieht etwas anderes vor.

Für europäische Arbeitgeber, die an gesetzliche Schutzbestimmungen gewöhnt sind, ist diese Flexibilität das herausragendste Merkmal der US-amerikanischen Arbeitsvermittlung. Erfahrungsgemäß ist sie aber auch die Quelle der teuersten Missverständnisse. Internationale Unternehmen erwarten oft, dass Kündigungen in den USA problemlos ablaufen, nur um dann festzustellen, dass es Ausnahmen, länderspezifische Regelungen und bundesweite Antidiskriminierungsgesetze gibt, die die tatsächliche Freiheit des Kündigungsrechts einschränken.

Wer ist ein Mitarbeiter auf Abruf?

In den meisten US-Bundesstaaten gilt grundsätzlich, dass jedes Arbeitsverhältnis jederzeit kündbar ist, sofern nichts anderes vereinbart ist. Diese Annahme findet sich üblicherweise im Einstellungsangebot oder im Mitarbeiterhandbuch, oft ohne die Formulierung „jederzeit kündbar“ explizit zu verwenden.

Formulierungen wie „Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit von beiden Parteien beendet werden“ haben dieselbe Rechtskraft wie die förmliche Formulierung. Manche Arbeitgeber lassen neue Mitarbeiter ein separates Dokument unterzeichnen, das das jederzeit kündbare Arbeitsverhältnis bestätigt. Wir empfehlen internationalen Mandanten stets, diese Formulierung korrekt in ihre Verträge aufzunehmen. US-Arbeitsbescheinigungen und die Einarbeitungsunterlagen vom ersten Tag an. Die Kosten für die nachträgliche Behebung von Fehlern im Handbuch sind um ein Vielfaches höher als die Kosten für eine korrekte Fehlerkorrektur von Anfang an.

Wenn Sie sich Gründung einer US-Gesellschaft Dies ist der erste Moment, in dem man die Unterlagen korrekt ausfüllen sollte, anstatt sie später zu korrigieren.

Wer ist kein jederzeit kündbarer Arbeitnehmer?

Mehrere Kategorien von US-Arbeitnehmern fallen gänzlich nicht unter die Doktrin der freien Kündbarkeit.

Mitarbeiter mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag. Wenn Ihr Angebotsschreiben oder Vertrag eine feste Laufzeit vorsieht oder die Kündigung auf wichtige Gründe beschränkt, hat der Vertrag Vorrang vor der grundsätzlichen Regelung der jederzeitigen Kündbarkeit. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nur aus den im Vertrag vorgesehenen Gründen beenden.

Arbeitnehmer, die unter einen Tarifvertrag fallen. Tarifverträge beinhalten üblicherweise ein Kündigungsverfahren, das häufig einen dokumentierten Kündigungsgrund, abgestufte Disziplinarmaßnahmen und ein Beschwerdeverfahren vorsieht. Die meisten gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten können nicht so schnell gekündigt werden, wie es bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag möglich ist.

Beschäftigte im öffentlichen Dienst mit Beamtenstatus. Viele Regierungsangestellte haben gesetzliche Rechte, die faktisch einen Kündigungsgrund erfordern, unabhängig vom Grundsatz der freien Kündbarkeit.

Unabhängige Auftragnehmer. Auftragnehmer sind keine Angestellten und unterliegen anderen Rechtsvorschriften, wobei die fälschliche Einstufung eines Arbeitnehmers als Auftragnehmer, obwohl er eigentlich Angestellter sein sollte, eigene Risiken birgt. Leitfaden zur Mitarbeiterklassifizierung in den USA deckt die Bereiche ab, in denen die Linien verlaufen.

Montana-Mitarbeiter, die ihre Probezeit beendet haben. Montana ist der einzige US-Bundesstaat, der die uneingeschränkte Kündigungsmöglichkeit per Gesetz ablehnt. Wir gehen im Folgenden ausführlich darauf ein.

Die drei Ausnahmen des Common Law

US-Gerichte haben drei Hauptausnahmen vom Grundsatz der freien Kündbarkeit entwickelt. Jede dieser Ausnahmen funktioniert anders. Die Zuständigkeiten der einzelnen Bundesstaaten sind uneinheitlich, und wir erläutern jedem Mandanten diese Regelungen, bevor er seine erste Einstellung in den USA vornimmt.

1. Die Ausnahme aus Gründen der öffentlichen Ordnung

Dies ist die am weitesten verbreitete Ausnahme. Sie verbietet Arbeitgebern, Arbeitnehmer aus Gründen zu entlassen, die gegen geltende öffentliche Ordnung verstoßen.

Gängige Beispiele sind die Kündigung eines Mitarbeiters wegen der Einreichung eines Antrags auf Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung, der Weigerung, eine Straftat zu begehen, der Ausübung des Geschworenendienstes, der Meldung von Sicherheitsverstößen oder des Dienstes in der Reserve. Rund 42 Bundesstaaten und der District of Columbia erkennen diese Ausnahme in irgendeiner Form an.

Die acht Bundesstaaten, die die Ausnahme aus Gründen der öffentlichen Ordnung nicht anerkennen, sind Alabama, Florida, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York und Rhode Island. Einige dieser Staaten haben Gesetze, die ähnliche Sachverhalte auf anderen Rechtswegen abdecken. Maine und New York beispielsweise haben Whistleblower-Gesetze, die Arbeitnehmer schützen, die andernorts durch eine Klage aus Gründen der öffentlichen Ordnung geschützt wären.

2. Die Ausnahme des stillschweigenden Vertrags

Diese Ausnahme behandelt das Verhalten des Arbeitgebers, schriftliche Richtlinien oder mündliche Zusicherungen als stillschweigende Vereinbarung, die das Kündigungsrecht einschränkt. Ein Mitarbeiterhandbuch, das besagt, dass Mitarbeiter nur „aus wichtigem Grund“ entlassen werden, kann eine solche Vereinbarung begründen. Auch das Versprechen einer Führungskraft auf langfristige Sicherheit kann unter Umständen eine solche Vereinbarung darstellen.

Je nach Zählweise erkennen etwa 36 bis 41 Bundesstaaten sowie der District of Columbia Ansprüche aus stillschweigenden Arbeitsverträgen an. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Gerichte berücksichtigen dabei das gesamte Arbeitsverhältnis, einschließlich Personalhandbüchern, Leistungsbeurteilungen und mündlichen Aussagen.

Ein Szenario, das wir häufig beobachten. Ein europäisches SaaS-Unternehmen, mit dem wir zusammengearbeitet haben, nutzte bei der Einstellung seines ersten US-amerikanischen Entwicklers in Massachusetts sein britisches Einstellungshandbuch. Dieses enthielt einen Abschnitt über „progressive Disziplinarmaßnahmen, einschließlich mündlicher und schriftlicher Verwarnungen vor einer abschließenden Beurteilung“. Als sich das Arbeitsverhältnis nach 18 Monaten verschlechterte, kündigte das Unternehmen fristlos. Der Mitarbeiter argumentierte, das Handbuch habe einen stillschweigenden Vertrag geschaffen, der die Einhaltung des dokumentierten Verfahrens vorschreibe. Der Streit wurde außergerichtlich beigelegt, kostete das Unternehmen jedoch einen sechsstelligen Betrag sowie mehrere Monate Anwaltskosten. Ein einziger Satz im Einstellungsangebot und ein speziell für die USA erstelltes Handbuch hätten diese Situation verhindern können.

Aus diesem Grund Die Sprache im Handbuch ist so wichtigSchlecht formulierte Dokumente können die Verteidigung des Arbeitgebers gegen die freie Kündbarkeit stillschweigend aushebeln, ohne dass es jemand merkt.

3. Der Bund von Treu und Glauben und fairem Handeln

Dies ist die engste der drei Bestimmungen, aber die weiteste in ihrem Anwendungsbereich. Sie verbietet Kündigungen, die in böser Absicht oder mit arglistiger Täuschung erfolgen.

Die Ausnahme wird derzeit in etwa elf Bundesstaaten anerkannt. Die Liste umfasst typischerweise Alabama, Alaska, Arizona, Kalifornien, Delaware, Idaho, Massachusetts, Montana, Nebraska, Utah und Wyoming, wobei einige Quellen auch Nevada hinzufügen.

In der Praxis wird diese Ausnahme genutzt, um Kündigungen anzufechten, die darauf abzielen, Arbeitnehmern erworbene Leistungen vorzuenthalten. Ein klassisches Beispiel ist die Entlassung eines Vertriebsmitarbeiters in der Woche vor dem Erhalt einer hohen Provision oder die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters, um Pensionsverpflichtungen zu umgehen.

Florida, Georgia, Louisiana und Rhode Island

Vier Bundesstaaten zeichnen sich durch die strengste Auslegung des Kündigungsrechts aus. Florida, Georgia, Louisiana und Rhode Island erkennen keine der drei Ausnahmen des Common Law in ihrer reinen Form an.

Arbeitgeber in diesen Bundesstaaten unterliegen weiterhin den bundesstaatlichen Antidiskriminierungs- und Vergeltungsgesetzen. Zudem gelten länderspezifische Schutzbestimmungen für Hinweisgeber. Das Gesetz von Florida beispielsweise schützt Arbeitnehmer, die gegen illegale Aktivitäten Einspruch erheben, sich weigern, daran teilzunehmen, oder Informationen an Regierungsbehörden weitergeben.

Für europäische Unternehmen, die in einem dieser vier Bundesstaaten Mitarbeiter einstellen, ist das praktische rechtliche Risiko bei einer Kündigung geringer als in Kalifornien oder Massachusetts. Doch „geringer“ bedeutet nicht „null“, und die bundesrechtlichen Schutzbestimmungen greifen weiterhin stark. Auch das Reputationsrisiko bleibt bestehen, insbesondere für Unternehmen, die versuchen, sich auf dem US-Markt zu etablieren.

Montana: der einzige Staat, in dem das Prinzip der freien Willensbildung nicht wirklich gilt.

Montana ist der einzige US-Bundesstaat, der die uneingeschränkte Kündigung per Gesetz ablehnt. Gemäß dem Gesetz über unrechtmäßige Entlassungen (Wrongful Discharge from Employment Act, WDEA) benötigen private Arbeitgeber einen „triftigen Grund“, um einen Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit zu kündigen.

Die standardmäßige Probezeit wurde mit dem im Jahr 2021 unterzeichneten Gesetz HB 254 von sechs auf zwölf Monate verlängert. Arbeitgeber können diese Frist schriftlich auf maximal 18 Monate verlängern.

Der Begriff „guter Grund“ ist im Gesetz definiert. Er umfasst die Nichterfüllung von Arbeitspflichten, wesentliche oder wiederholte Verstöße gegen schriftliche Richtlinien, Betriebsstörungen und andere legitime geschäftliche Gründe, die der Arbeitgeber im Rahmen seiner angemessenen unternehmerischen Beurteilung feststellt.

Gerichte in Montana haben entschieden, dass das WDEA auch für Arbeitgeber außerhalb des Bundesstaates gilt, wenn der Arbeitnehmer den Großteil seiner Arbeit in Montana verrichtet. Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen haben nicht immer Vorrang. Wenn Sie einen Mitarbeiter im Homeoffice in Bozeman beschäftigen, unterliegt dieses Arbeitsverhältnis wahrscheinlich dem Recht von Montana.

„Der Staat, in dem Sie Ihren ersten US-Mitarbeiter einstellen, prägt alles, was danach kommt“, sagt er. Laurie Spicer„Kunden wählen Kalifornien oft aufgrund des großen Talentpools und stellen dann fest, dass die zusätzlichen Schutzbestimmungen für das Arbeitsverhältnis Kündigungen komplizierter machen als erwartet“, so der Leiter der US-Expansion bei Foothold America. „Kenntnisse der jeweiligen Bundesstaaten vor der Einstellung ersparen später viel Ärger.“

Bundesweite Schutzmaßnahmen, die überall gelten

Unabhängig davon, in welchem ​​Bundesstaat Sie Mitarbeiter einstellen, gelten bundesrechtliche Schutzbestimmungen, die nichts mit dem Kündigungsgrundsatz zu tun haben. Kündigungen, die gegen diese Gesetze verstoßen, sind in allen US-Bundesstaaten und -Territorien rechtswidrig, einschließlich der vier oben genannten Staaten mit striktem Kündigungsgrundsatz.

Bundesgesetzlich ist eine Kündigung aus folgenden Gründen verboten:

• Rasse oder Hautfarbe

• nationale Herkunft

• Religion

• Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität seit der Bostock-Entscheidung des Obersten Gerichtshofs von 2020)

• Alter (40 Jahre und älter, gemäß ADEA)

• Behinderung

• Genetische Information

• Militärdienst oder Veteranenstatus

• Staatsbürgerschaftsstatus (mit wenigen Ausnahmen)

Die wichtigsten Bundesgesetze, die diesen Schutzmaßnahmen zugrunde liegen, sind Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes, das Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz, das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen, das Gesetz über gleiches Entgelt, das Gesetz über Nichtdiskriminierung aufgrund genetischer Informationen und USERRA für den Militärdienst.

Der Schutz von Hinweisgebern gemäß Sarbanes-Oxley, Dodd-Frank und verschiedenen behördenspezifischen Gesetzen gilt bundesweit. Das Arbeitsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer, die unsichere Arbeitsbedingungen melden. Das Gesetz über Familien- und Krankheitsurlaub schützt Arbeitnehmer, die qualifizierten Urlaub in Anspruch nehmen.

Vergeltungsmaßnahmen sind nach all diesen Gesetzen ebenfalls verboten. Ein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter nicht rechtmäßig kündigen, weil dieser Diskriminierung meldet, eine Beschwerde einreicht oder an einer Untersuchung mitwirkt. Wir weisen jeden Mandanten darauf hin, dass Vergeltungsklagen mittlerweile häufiger vorkommen als die zugrunde liegenden Diskriminierungsklagen und womöglich sogar gefährlicher sind, da sie selbst dann Bestand haben können, wenn die ursprüngliche Beschwerde scheitert.

Staatsspezifische gesetzliche Schutzmaßnahmen

Über die Ausnahmen des Common Law hinaus haben viele Bundesstaaten Gesetze erlassen, die Arbeitnehmer vor Kündigung aus bestimmten Gründen schützen. Diese Gesetze sind sehr unterschiedlich und werden von international tätigen Arbeitgebern, die sich auf die allgemein anerkannte Regelung der freien Kündbarkeit konzentrieren, oft übersehen.

Beispiele hierfür sind rechtmäßiges Verhalten außerhalb der Arbeitszeit (Colorado, New York, North Dakota und einige andere Bundesstaaten), der Konsum legaler Produkte wie Tabak oder Cannabis außerhalb der Arbeitszeit, politische Zugehörigkeit oder Aktivitäten, der Dienst als Geschworener, der Militärdienst und geschützte Freistellungen nach den staatlichen Familienurlaubsgesetzen.

Kalifornien zeichnet sich durch seinen umfassenden gesetzlichen Schutz aus, der von der medizinischen Verwendung von Marihuana bis hin zum Status von Pflegepersonen und Familienangehörigen reicht. Auch New York und Massachusetts ergänzen die Ausnahmen des Gewohnheitsrechts durch bedeutende Schutzmaßnahmen. Das „Right to Privacy in the Workplace Act“ in Illinois schützt Arbeitnehmer vor Kündigung aufgrund rechtmäßiger Freizeitaktivitäten, einschließlich des legalen Konsums von Produkten wie Alkohol oder Tabak außerhalb der Arbeitszeit.

Wenn Sie in mehreren Bundesstaaten Mitarbeiter einstellen, sollten Sie nicht davon ausgehen, dass eine einzige Richtlinie für alle passt. Eine Überprüfung in jedem einzelnen Bundesstaat ist unerlässlich.

Was gilt als rechtmäßiger Kündigungsgrund?

In einem Staat, in dem das Prinzip der freien Kündbarkeit gilt, können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus nahezu jedem Grund beenden, sofern dieser nicht unter die oben genannten Ausnahmen fällt. Gründe hierfür können unter anderem mangelnde Leistung, Umstrukturierung des Unternehmens, Stellenüberflüssigkeit, kulturelle Unvereinbarkeit oder sogar scheinbar triviale Gründe sein.

Theoretisch könnte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, weil dieser den falschen Fußballverein unterstützt. In der Praxis tun dies jedoch nur sehr wenige Arbeitgeber, da die Kosten für die Neubeschaffung qualifizierter Fachkräfte zu hoch sind. Das Rechtsprinzip erlaubt mehr, als die meisten Arbeitgeber jemals nutzen.

Rechtlich kommt es nicht darauf an, ob der Grund gerechtfertigt ist, sondern ob er gegen Bundesrecht, Ausnahmen im landesrechtlichen Gewohnheitsrecht oder spezifische gesetzliche Schutzbestimmungen verstößt. Die Frage verschiebt sich von „War dies ein triftiger Grund?“ zu „War dies ein unzulässiger Grund?“

Was dies für europäische Arbeitgeber bedeutet

Für britische, deutsche, niederländische und nordische Unternehmen, die Teams in den USA aufbauen, sieht die Realität folgendermaßen aus: Arbeitsverhältnisse nach dem Prinzip der freien Kündbarkeit bieten zwar mehr Flexibilität als europäische Regelungen, sind aber kein rechtsfreier Raum. Ausnahmen sind durchaus möglich, und die Dokumentation, die zur Begründung einer Kündigung erforderlich ist, ist umfangreich.

„Europäische Kunden erwarten oft, dass die Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern in den USA rein transaktional abläuft“, sagt Angelique Soulet-Bangurah, PHR. Leiter der EOR-Dienstleistungen bei Foothold America„Tatsächlich schützen gute Dokumentation, einheitliche Formulierungen im Handbuch und ein angemessenes Leistungsmanagement beide Seiten. Wenn Kunden diese Praktiken anwenden, kommt es selten zu Streitigkeiten bei Kündigungen.“

Foothold Amerikas Employer of Record-Dienst Wir kümmern uns im Auftrag internationaler Mandanten um die Einhaltung staatlicher Vorschriften, die Formulierung von Handbüchern und die Erstellung von Kündigungsdokumenten. Dadurch wird ein Großteil des Risikos minimiert, das mit der Fehlinterpretation länderspezifischer Bestimmungen einhergeht.

Für Unternehmen mit einer eigenen US-Niederlassung, unsere PEO+ Grenzüberschreitender Support-Service bietet die gleiche Grundlage für die Einhaltung der HR-Vorschriften und behält gleichzeitig die operative Kontrolle beim Mutterkonzern.

Praktische Schritte zum Schutz Ihres Unternehmens

Dies sind die Gewohnheiten, die wir in jeden Onboarding-Prozess unserer Kunden einarbeiten, und sie unterscheiden gut geschützte Arbeitgeber von ungeschützten.

Entwerfen Sie Angebotsbriefe und Mitarbeiterhandbücher, die den Status des jederzeit kündbaren Arbeitsverhältnisses in den entsprechenden Bundesstaaten ausdrücklich bestätigen. Vermeiden Sie Versprechungen einer langfristigen Beschäftigung, einer „unbefristeten“ Position oder einer Kündigung „nur aus wichtigem Grund“, es sei denn, dies entspricht tatsächlich Ihrer Absicht. Fügen Sie einen klaren Haftungsausschluss hinzu, der besagt, dass nichts im Handbuch das jederzeit kündbare Arbeitsverhältnis ändert.

Leistungsprobleme sollten umgehend schriftlich dokumentiert werden. Ein schriftlicher Nachweis legitimer, nichtdiskriminierender Kündigungsgründe ist der stärkste Schutz gegen eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung. Wir haben Fälle erlebt, in denen mündliche Verwarnungen ohne Dokumentation zu Fallverlusten führten, während dokumentierte Verwarnungen den Sieg sicher gebracht hätten.

Kündigungsentscheidungen sollten bei allen Mitarbeitern einheitlich getroffen werden. Ungleiche Behandlung von Mitarbeitern in vergleichbaren Positionen ist einer der häufigsten Gründe, warum der Kündigungsschutz bei genauerer Betrachtung nicht mehr gilt. Wenn zwei Mitarbeiter dasselbe tun und nur einer gekündigt wird, muss mit der Frage nach dem Warum gerechnet werden.

Prüfen Sie die jeweiligen Schutzbestimmungen der einzelnen Bundesstaaten, bevor Sie Mitarbeiter in Kalifornien, New York, Massachusetts, Montana, Illinois oder einem anderen Bundesstaat mit starken Ausnahmeregelungen im Common Law kündigen. Was in Texas oder Florida als Routine gilt, kann andernorts erhebliche Risiken bergen.

Das Kulturstück

Neben den rechtlichen Aspekten gibt es eine kulturelle Ebene, die viele internationale Arbeitgeber überrascht. Amerikanische Arbeitnehmer erwarten oft Leistungsfeedback, klare Erwartungen und zumindest ein gewisses Verfahren vor einer Kündigung. Die meisten erwarten dies selbst dann, wenn das Gesetz es nicht ausdrücklich vorschreibt.

„Was Mandanten nach einer schwierigen Kündigung am meisten bedauern, ist nicht die rechtliche, sondern die kulturelle Belastung“, sagt er. Geanice Barganier„Amerikanische Arbeitnehmer erwarten Feedback, Gespräche und die Chance zur Verbesserung, bevor sie entlassen werden, selbst wenn das Landesrecht dies nicht vorschreibt“, so Chief Client Officer bei Foothold America. „Unternehmen, die diese Gewohnheit von Anfang an etablieren, müssen selten mit unschönen Trennungen umgehen.“

Das Überspringen dieser Schritte mag in den meisten Bundesstaaten legal sein. Es ist jedoch selten ratsam. Reputation, Mitarbeitermotivation und die Kosten für die Neubeschaffung von Fachkräften sprechen dafür, Kündigungen mit Sorgfalt und nicht nur nach dem Prinzip der gesetzlichen Vorgaben durchzuführen.

Unsere Beratungsdienst für kulturelle Intelligenz hilft europäischen Unternehmen, die Kluft zwischen dem, was US-Recht erlaubt, und dem, was an US-Arbeitgebern erwartet, zu überbrücken.

Zusammenfassend

In 49 US-Bundesstaaten und Washington D.C. gilt das Prinzip der freien Kündbarkeit, doch dies ist selten die ganze Wahrheit. Ausnahmen aufgrund öffentlicher Richtlinien, stillschweigender Verträge und Treu und Glauben greifen in den meisten Teilen des Landes in unterschiedlichen Kombinationen. Montana bildet mit seinem WDEA (Will Withholding Employment Act) eine Ausnahme. Bundesgesetze gegen Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen gelten überall.

„Die meisten internationalen Mandanten kommen zu uns in der Annahme, das US-Arbeitsrecht sei entweder viel flexibler oder viel gefährlicher, als es tatsächlich ist“, sagt er. Joanne„Die Wahrheit liegt in der Mitte, und genau dort, in der Mitte, macht gute Planung den Unterschied. Die richtige strategische Frage ist selten, ob man jemanden kündigen kann, sondern ob man die Beziehung von Anfang an richtig aufgebaut hat“, sagte der Präsident und CEO von Foothold America.

Für europäische Unternehmen ist es ratsam, nicht Angst vor der Möglichkeit einer jederzeit möglichen Kündigung zu haben, sondern deren Grenzen zu respektieren. Etablieren Sie eine Dokumentationspraxis. Schulen Sie US-amerikanische Führungskräfte in einheitlichen Kündigungsprozessen. Arbeiten Sie mit Partnern zusammen, die die jeweiligen Regelungen der einzelnen Bundesstaaten kennen.

Wenn Sie ein US-Team aufbauen oder erweitern und sich einen Überblick über die Compliance-Vorgaben in den einzelnen Bundesstaaten verschaffen möchten, in denen Sie Mitarbeiter einstellen, unterstützt Sie unser Team dabei, die geltenden Bestimmungen zu verstehen, die nicht gelten und Ihre Einstellungsinfrastruktur entsprechend einzurichten. Kontaktieren Sie uns, um Ihre individuelle Situation zu besprechen.

Redaktioneller Ablauf

Dieser Artikel basiert auf Recherchen zu geltenden Landes- und Bundesgesetzen, aktueller Rechtsprechung und den regulatorischen Aktualisierungen für 2025 und 2026. Alle Fakten wurden anhand von Primärquellen, darunter die US-amerikanische Kommission für Chancengleichheit im Arbeitsleben (EEOC), das US-Arbeitsministerium, das Arbeitsministerium des US-Bundesstaates Montana sowie die jeweiligen Landesgesetze zum Unternehmens- und Arbeitsrecht, überprüft. Die Perspektiven der Experten spiegeln ihre direkte Erfahrung in der Beratung internationaler Mandanten zu US-amerikanischen Arbeitsrechtsfragen wider.


Quellen

• US-Kommission für Chancengleichheit im Arbeitsleben (eeoc.gov)

• US-Arbeitsministerium (dol.gov)

• Montana Code Annotated, §§ 39-2-901 bis 39-2-915 (Gesetz über die unrechtmäßige Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis)

• Bostock gegen Clayton County, 590 US 644 (2020)

• 29 USC § 2100 ff. (WARN-Gesetz)

• Illinois Compiled Statutes, 820 ILCS 55 (Right to Privacy in the Workplace Act)

Rechtliche Hinweise

Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen zum US-amerikanischen Arbeitsrecht und dient ausschließlich Bildungszwecken. Er stellt keine Rechtsberatung dar und begründet kein Mandatsverhältnis. Das US-amerikanische Arbeitsrecht auf Bundes- und Landesebene ändert sich häufig und variiert erheblich je nach Bundesstaat. Bevor Sie Entscheidungen bezüglich Kündigungen, Einstellungen oder Personalrichtlinien treffen, konsultieren Sie einen qualifizierten, im jeweiligen Bundesstaat zugelassenen US-amerikanischen Arbeitsrechtsanwalt. Foothold America bietet Personaldienstleistungen und operative Unterstützung für internationale Unternehmen an, jedoch keine Rechtsberatung.