Leitfaden zur rechtmäßigen Kündigung: Wie Sie einen US-amerikanischen Mitarbeiter ohne Klage entlassen können

Die Kündigung eines US-amerikanischen Mitarbeiters ist eine der rechtlich folgenreichsten Maßnahmen, die ein international tätiger Arbeitgeber ergreifen kann. Gelingt Ihnen dies, schützen Sie Ihr Unternehmen, bewahren Sie Ihren Ruf und können Sie die Sache hinter sich lassen.

Wenn Sie dabei einen Fehler machen, sehen Sie sich einer Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung gegenüber, deren Verteidigung allein durch die Beweisaufnahme Kosten zwischen 75,000 und 125,000 US-Dollar verursacht, bevor überhaupt eine Einigung oder ein Schadensersatz gezahlt wird. Dies geht aus einer Analyse des Arbeitsrechts hervor, die von Workforce.com veröffentlicht und von mehreren juristischen Quellen bestätigt wurde.

Für Unternehmen, die aus Europa, Großbritannien oder anderen Ländern expandieren, stellt der Kündigungsprozess in den USA einen Kulturschock dar. Im Heimatland erfordert eine Kündigung oft dokumentierte Gründe, Kündigungsfristen und klar definierte Verfahren. In Amerika erlaubt das Prinzip der freien Kündbarkeit (at-will doctrine) zwar theoretisch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses jederzeit und aus jedem rechtmäßigen Grund. Diese Flexibilität ist jedoch mit einer Vielzahl von Bundes- und Landesgesetzen verbunden, die erhebliche Haftungsrisiken bergen können, wenn sie nicht genau eingehalten werden.

Foothold America unterstützt seit seiner Gründung in Boston Hunderte internationale Unternehmen beim Aufbau und der Verwaltung ihrer US-amerikanischen Personalabteilungen. Unsere Berater begleiten europäische, britische und globale Unternehmen in jeder Phase des Beschäftigungszyklus, einschließlich Kündigungen. Dieser Leitfaden spiegelt unsere praktischen Erfahrungen mit internationalen Mandanten wider, die sich erstmals im US-amerikanischen System zurechtfinden müssen.

Dieser Leitfaden richtet sich speziell an internationale Arbeitgeber mit US-amerikanischen Angestellten. Er erläutert die gesetzlichen Anforderungen, die Kriterien der Gerichte und praktische Maßnahmen zum Schutz vor Klagen.

Dieser Leitfaden dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Foothold America ist keine Anwaltskanzlei. Konsultieren Sie vor der Kündigung eines Mitarbeiters, insbesondere in komplexen Fällen, stets einen qualifizierten US-amerikanischen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Das Konzept der jederzeit kündbaren Beschäftigung und seine Grenzen verstehen

Die Grundlage des US-amerikanischen Arbeitsrechts ist die Lehre der freien KündbarkeitIn 49 der 50 US-Bundesstaaten können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden, sofern der Grund nicht rechtswidrig ist. Montana bildet die einzige Ausnahme: Nach dem Montana Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA) ist für eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit (gesetzlich sechs Monate, sofern der Arbeitgeber nichts anderes bestimmt) ein triftiger Grund erforderlich.

Die freie Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen bietet internationalen Arbeitgebern eine Flexibilität, die ihnen im Heimatland nicht vertraut ist. Das bedeutet jedoch nicht, dass man jeden ohne Grund kündigen kann. Die wesentlichen Ausnahmen von diesem Grundsatz sind der Ursprung der meisten Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung.

Unzulässige Kündigungsgründe sind unter anderem:

• Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale: Rasse, Hautfarbe, nationale Herkunft, Geschlecht, Religion, Alter (40+), Behinderung oder genetische Informationen Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes, hat das Americans with Disabilities Act (ADA)und die Altersdiskriminierung im Beschäftigungsgesetz (ADEA)
• Vergeltungsmaßnahmen für das Einreichen einer Diskriminierungsbeschwerde, das Melden von Verstößen gegen die Arbeitssicherheit, die Ausübung von Rechten nach dem FLSA oder das Aufdecken von Missständen
• Kündigung unter Verstoß gegen einen schriftlichen Arbeitsvertrag, ein Angebotsschreiben oder ein Mitarbeiterhandbuch, das Arbeitsplatzsicherheit impliziert.
• Verstöße gegen die staatliche Ordnung, wie beispielsweise die Entlassung eines Mitarbeiters wegen der Teilnahme an einem Geschworenendienst oder der Weigerung, eine Straftat zu begehen.

Eine detaillierte Aufschlüsselung des Kündigungsschutzes und seiner länderspezifischen Anwendung finden Sie in unserem Leitfaden zu Beschäftigung auf Abruf für ausländische Unternehmen.

Schritt 1: Erstellen Sie vor der Kündigung alle erforderlichen Unterlagen.

Das Wichtigste, was Sie vor der Kündigung eines US-amerikanischen Mitarbeiters tun können, ist die Dokumentation. Arbeitsrechtler und Gerichte suchen nicht nach Beweisen dafür, dass Sie einen Kündigungsgrund hatten. Sie suchen nach Beweisen dafür, dass der Kündigungsgrund nachvollziehbar, nicht diskriminierend und fair war.

Zu den Dokumenten, die Sie schützen, gehören:

• Leistungsbeurteilungen die Leistungsprobleme im Zeitverlauf präzise widerspiegeln, nicht überhöhte Bewertungen, die dem Kündigungsgrund widersprechen.
• Schriftliche Verwarnungen die das Leistungs- oder Verhaltensproblem, die erforderliche Verbesserung, den Zeitrahmen und die Konsequenzen bei Nichterfüllung der Verbesserungsvorgaben klar darlegen.
• Ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) bei leistungsbezogenen Kündigungen dem Mitarbeiter eine strukturierte Möglichkeit geben, die Erwartungen zu erfüllen
• Aufzeichnungen über progressive Disziplinarmaßnahmen: mündliche Verwarnung, schriftliche Verwarnung, letzte Verwarnung und Kündigung bei Verhaltensproblemen
• Konsistente AnwendungNachweise dafür, dass ähnliche Verhaltens- oder Leistungsprobleme bei anderen Mitarbeitern auf die gleiche Weise behandelt wurden

"Der häufigste Fehler, den wir bei internationalen Unternehmen beobachten, ist die Diskrepanz zwischen dem, was in der Leistungsbeurteilung steht, und dem tatsächlichen Kündigungsgrund.Sagt Angelique Soulet-Bangurah, PHR, Leiterin der Abteilung Employer of Record Services bei Foothold America. „Wenn die abschließende Beurteilung „Erwartungen erfüllt“ lautet und man jemanden einen Monat später entlässt, liegt ein Problem vor. Die Dokumentation muss die Entscheidung widerspiegeln."

Ein wichtiger Hinweis für international tätige Unternehmen: Das US-Arbeitsrecht schreibt in den meisten Fällen keinen Leistungsverbesserungsplan vor einer Kündigung vor. Gerichte werten solche Pläne und ein abgestuftes Disziplinarverfahren jedoch als Beweis für guten Willen. Das Überspringen dieser Schritte ist nicht illegal, aber riskanter.

Ausführliche Hinweise dazu, was Ihr Mitarbeiterhandbuch versprechen sollte und was nicht, finden Sie in unserem Blog unter Wesentliche Bestandteile eines Mitarbeiterhandbuchs für die Personalabteilung in mehreren US-Bundesstaaten.

Schritt 2: Sicherstellen, dass die Kündigungsentscheidung rechtlich haltbar ist

Bevor Sie das Kündigungsgespräch vereinbaren, sollten Sie diese Fragen durchgehen. Wenn Sie bei einer Antwort unsicher sind, konsultieren Sie einen US-amerikanischen Anwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie weitere Schritte unternehmen.

Achten Sie auf Warnsignale:

• Hat der/die Mitarbeiter/in kürzlich eine Diskriminierungs- oder Belästigungsbeschwerde eingereicht oder an einer Untersuchung teilgenommen? Eine Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt könnte eine Vergeltungsklage auslösen.
• Hat der/die Mitarbeiter/in kürzlich Familienurlaub nach dem Family and Medical Leave Act (FMLA), Mutterschaftsurlaub oder einen anderen gesetzlich geschützten Urlaub genommen? Der Zeitpunkt ist entscheidend. Gerichte prüfen den zeitlichen Abstand zwischen der geschützten Aktivität und der Kündigung.
• Ist der/die Mitarbeiter/in über 40? Klagen wegen Altersdiskriminierung gemäß ADEA gehören zu den häufigsten Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung.
• Hat der/die Mitarbeiter/in kürzlich eine Beschwerde bezüglich Gehalt oder Lohn vorgebracht? Eine Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt unterliegt den Bestimmungen des FLSA (Fair Labor Standards Act).
• Behandeln Sie diesen Mitarbeiter genauso, wie Sie ähnliche Situationen mit anderen Mitarbeitern unterschiedlicher Rasse, unterschiedlichen Geschlechts oder unterschiedlicher Herkunft gehandhabt haben?

Gehört der Mitarbeiter einer geschützten Gruppe an und war er kürzlich an einer geschützten Tätigkeit beteiligt, bedeutet das nicht, dass Sie ihn nicht kündigen können. Es bedeutet lediglich, dass Ihre Dokumentation besonders stichhaltig sein und der betriebliche Grund gut belegt sein muss.

Schritt 3: Das Kündigungsgespräch korrekt durchführen

Das Kündigungsgespräch ist der Ort, an dem internationale Arbeitgeber am häufigsten kostspielige Fehler begehen, insbesondere solche aus Kulturen, in denen Direktheit geschätzt wird und schwierige Gespräche anders geführt werden als in den USA.

Die Grundlagen eines rechtlich einwandfreien Kündigungsgesprächs:

• Sorgen Sie dafür, dass ein Zeuge anwesend ist. Dies sollte ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder eine Führungskraft sein, die nicht der direkte Vorgesetzte ist. Der Zeuge schützt Sie vor Streitigkeiten, in denen Aussage gegen Aussage steht und es um Aussagen oder Versprechen geht.
• Halten Sie es kurz und sachlich. Die Entscheidung ist gefallen. Begründen Sie diese klar und prägnant. Vermeiden Sie in diesem Gespräch inhaltliche Diskussionen oder die Kritik an der Leistung des Mitarbeiters.
• Entschuldigen Sie sich nicht übermäßig und lassen Sie nicht durchblicken, dass die Entscheidung möglicherweise noch einmal überdacht werden könnte. Das stiftet Verwirrung und kann gegen Sie verwendet werden.
• Die Kündigung sollte nicht am Freitagnachmittag erfolgen. Dies ist zwar gängige Praxis, führt aber dazu, dass Mitarbeitende am Wochenende keinen Zugang zu Unterstützung haben und die emotionale Lage sich tendenziell zuspitzt. Kündigungen unter der Woche lassen sich in der Regel besser handhaben.
• Halten Sie alle Unterlagen bereit.: das Kündigungsschreiben, Informationen über die letzte Gehaltszahlung, die COBRA-Mitteilung (sofern zutreffend) und eine etwaige Abfindungsvereinbarung, die der Arbeitnehmer mitnehmen kann.

Nennen Sie den Kündigungsgrund, aber fassen Sie sich kurz. „Ihr Arbeitsverhältnis wird beendet aufgrund von [konkreter Grund, z. B. Ihre Leistung entspricht nicht den in Ihrem Leistungsverbesserungsplan festgelegten Standards].“ Eine detaillierte Begründung ist nicht erforderlich, und lange Erklärungen erhöhen das Risiko von Widersprüchen.

Schritt 4: Verstehen Sie Ihre endgültigen Gehaltsverpflichtungen

Hier sehen sich internationale Arbeitgeber häufig mit Verstößen gegen die Compliance-Vorschriften konfrontiert, da die Regeln von Staat zu Staat stark variieren und es keine einheitliche bundesweite Frist gibt, die über die Vorgaben des Fair Labor Standards Act (FLSA) hinausgeht.

Anforderungen an die endgültige Gehaltsabrechnung je nach Situation:

Quelle: Richtlinien des jeweiligen Arbeitsministeriums. Die Anforderungen können sich ändern; bitte wenden Sie sich an einen US-amerikanischen Anwalt für Arbeitsrecht, der für Ihren Bundesstaat zuständig ist.

Die letzte Gehaltsabrechnung muss alle verdienten, aber noch nicht ausgezahlten Löhne, etwaige angesammelte und nicht genommene Urlaubstage (sofern nach Landesrecht eine Auszahlung vorgeschrieben ist), verdiente Provisionen und Überstundenvergütungen enthalten. In Kalifornien, Massachusetts und einigen anderen Bundesstaaten gelten angesammelte Urlaubstage als verdienter Lohn und müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Dies ist nicht in allen Bundesstaaten vorgeschrieben.

Das Einbehalten des letzten Gehalts, selbst nur kurzzeitig, um Firmeneigentum zurückzuerlangen oder Druckmittel einzusetzen, birgt erhebliche rechtliche Risiken. In Kalifornien beispielsweise droht Arbeitgebern, die die Auszahlung des letzten Gehalts vorsätzlich verzögern, eine Wartezeitstrafe in Höhe eines Tageslohns pro Tag der Verzögerung, maximal jedoch 30 Tage.

Unser Ratgeber zu US-Abfindungsgesetze und staatliche Vorschriften regelt, was Sie über die letzte Gehaltszahlung hinaus zahlen müssen und was nicht.

Schritt 5: Die COBRA-Mitteilung ausstellen

Wenn Ihr Unternehmen 20 oder mehr Mitarbeiter hat und eine Gruppenkrankenversicherung anbietet, verpflichtet Sie das Bundesgesetz dazu, ausgeschiedene Mitarbeiter über ihr Recht auf Weiterführung des Krankenversicherungsschutzes zu informieren. COBRA (das Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act). 

Der Zeitplan gliedert sich in zwei Schritte: Der Arbeitgeber muss den Planverwalter innerhalb von 30 Tagen nach dem relevanten Ereignis benachrichtigen. Der Planverwalter hat anschließend 14 Tage Zeit, dem Arbeitnehmer die Wahlbenachrichtigung zuzusenden. Ist der Arbeitgeber gleichzeitig Planverwalter, beträgt die Gesamtfrist 44 Tage ab dem relevanten Ereignis. Die vollständigen Richtlinien sind in der [Publikationsordnung/Richtlinie einfügen] veröffentlicht. Leitfaden des US-Arbeitsministeriums für Arbeitgeber zu COBRA.

COBRA ermöglicht es ehemaligen Mitarbeitern, ihren Krankenversicherungsschutz für bis zu 18 Monate aufrechtzuerhalten, allerdings auf eigene Kosten zuzüglich einer Verwaltungsgebühr von 2 %. Wird die COBRA-Meldung nicht fristgerecht eingereicht, können gemäß ERISA Strafen von bis zu 110 US-Dollar pro Tag und betroffenem Begünstigten sowie eine mögliche Klage des Mitarbeiters verhängt werden.

Einige Bundesstaaten haben eigene Gesetze zur Weiterversicherung, die für kleinere Arbeitgeber gelten. Kaliforniens Cal-COBRA-Gesetz gilt bereits für Arbeitgeber mit nur zwei Beschäftigten. New York, New Jersey und einige andere Bundesstaaten bieten vergleichbare Programme an. Da die Regelungen unterschiedlich sind, sollten Sie sich informieren, welche Anforderungen in den Bundesstaaten gelten, in denen Sie Mitarbeiter beschäftigen.

Eine ausführliche Erklärung zur Funktionsweise von COBRA finden Sie in unserem Blogbeitrag. Was ist COBRA?.

Schritt 6: Gehen Sie mit Abfindungen vorsichtig um, falls Sie diese anbieten.

Es gibt kein Bundesgesetz, das eine Abfindung bei Kündigung vorschreibt. Die meisten internationalen Arbeitgeber sind darüber überrascht. Nach US-Recht liegt die Zahlung einer Abfindung im Ermessen des Arbeitgebers, es sei denn, der Arbeitsvertrag, das Mitarbeiterhandbuch oder die Unternehmensrichtlinien sehen dies ausdrücklich vor.

Viele Unternehmen bieten jedoch aus verschiedenen praktischen Gründen Abfindungen an: um den Übergang zu erleichtern, den guten Willen zu wahren oder, häufiger, um eine unterzeichnete Vereinbarung zu erhalten. Trennungsvereinbarung das beinhaltet einen Verzicht auf Ansprüche.

Wenn Sie den Arbeitnehmer im Gegenzug für eine Abfindung zur Unterzeichnung einer Verzichtserklärung auf Ansprüche auffordern, gelten nach Bundesrecht spezifische Anforderungen. Gesetz zum Schutz der Leistungen älterer Arbeitnehmer (OWBPA), wie von der EEOC erläutert:

• Mitarbeiter über 40 Dem Arbeitnehmer muss eine Frist von mindestens 21 Tagen eingeräumt werden, um die Vereinbarung zu prüfen (45 Tage, wenn die Kündigung Teil eines Massenentlassungsverfahrens ist), und er muss nach der Unterzeichnung eine Frist von 7 Tagen haben, um seine Unterschrift zu widerrufen.
• Die Freigabeerklärung muss ausdrücklich auf Rechte gemäß dem Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz Bezug nehmen.
• Der Arbeitnehmer muss schriftlich darauf hingewiesen werden, einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Die Nichteinhaltung der OWBPA-Bestimmungen führt dazu, dass die Freistellungsvereinbarung nicht durchsetzbar ist. Der/Die Mitarbeiter/in könnte sie unterzeichnen, die Abfindung annehmen und Sie dennoch wegen Altersdiskriminierung verklagen.

Für länderspezifische Abfindungsregelungen, insbesondere bei Massenentlassungen, lesen Sie bitte unseren Leitfaden auf US-Abfindungsgesetze.

Schritt 7: Informieren Sie sich über den WARN Act, wenn Sie mehrere Stellenstreichungen vornehmen.

Wenn Sie mehrere Mitarbeiter gleichzeitig kündigen, gilt Folgendes: WARN Akt Das Gesetz zur Benachrichtigung über Anpassungen und Umschulungen von Arbeitnehmern (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) könnte Anwendung finden. Leitlinien des US-Arbeitsministeriums zum WARN Act bestätigt, dass Arbeitgeber mit 100 oder mehr Vollzeitbeschäftigten die betroffenen Arbeitnehmer, staatlichen Stellen und lokalen Regierungsbeamten 60 Tage im Voraus schriftlich benachrichtigen müssen:

• Eine Werksschließung, die 50 oder mehr Mitarbeiter betrifft, oder
• Eine Massenentlassung, die 500 oder mehr Mitarbeiter betrifft, oder 50 bis 499 Mitarbeiter, wenn dies mindestens 33 % der Belegschaft entspricht.

Mehrere Bundesstaaten haben ihre eigenen WARN-Gesetze mit niedrigeren Schwellenwerten und längeren Kündigungsfristen:

• Kalifornien Gilt für Arbeitgeber mit 75 oder mehr Beschäftigten; erfordert eine Ankündigungsfrist von 60 Tagen.
• New York: Erfordert eine Kündigungsfrist von 90 Tagen; gilt für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten
• New Jersey: Erfordert eine Kündigungsfrist von 60 Tagen sowie eine obligatorische Abfindung bei qualifizierten Massenentlassungen

Arbeitgeber, die gegen den WARN Act verstoßen, haften für bis zu 60 Tage rückwirkende Lohn- und Leistungszahlungen pro betroffenem Mitarbeiter. Staatliche Strafen kommen zusätzlich hinzu und werden separat verhängt.

Die häufigsten Fehler internationaler Arbeitgeber

Foothold America arbeitet mit internationalen Unternehmen in allen Phasen ihres US-amerikanischen Beschäftigungszyklus zusammen. Dies sind die häufigsten Fehler bei Kündigungen, die am häufigsten zu Rechtsstreitigkeiten führen.

1. Kündigung ohne Dokumentation Wer ohne schriftliche Dokumentation von der Kündigungsmöglichkeit Gebrauch macht, riskiert schnell eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung. Gerichte prüfen zunächst die Unterlagen.
2. Eine Kündigung zu zeitlich zu nah an einem geschützten Ereignis Jemanden eine Woche nach einer Beschwerde bei der Personalabteilung, der Rückkehr aus dem Familienurlaub oder einer Gehaltsstreitigkeit zu entlassen, wirkt wie eine Vergeltungsmaßnahme, selbst wenn es keine ist. Der Zeitpunkt prägt die Darstellung.
3. Den gekündigten Mitarbeiter anders behandeln als andere Wenn ein Manager das gleiche Verhalten bei anderen Mitarbeitern übersehen hat, kann die Kündigung eines Mitarbeiters deswegen, insbesondere wenn dieser Mitarbeiter einer geschützten Gruppe angehört, zu einer Diskriminierungsklage führen.
4. Versprechungen im Kündigungsgespräch Aussagen wie „Wir stellen Ihnen ein gutes Arbeitszeugnis aus“, „Das hat nichts mit Ihrer Leistung zu tun“ und „Die Stelle könnte wieder frei werden“ können rechtliche Konsequenzen haben. Halten Sie das Gespräch kurz und sachlich.
5. Fehler bei der letzten Gehaltsabrechnung Verspätete Zahlungen, fehlender angesammelter Urlaub oder die Einbehaltung von Löhnen für nicht zurückgegebene Ausrüstung begründen einen separaten Lohnanspruch zusätzlich zu einem etwaigen Anspruch auf unrechtmäßige Kündigung.
6. Die COBRA-Mitteilung ignorieren Internationale Arbeitgeber wissen oft nicht, dass die COBRA-Meldepflicht besteht. Die Strafen bei Nichtbeachtung sind automatisch und erheblich.

"Internationale Unternehmen handhaben Kündigungen in den USA oft genauso, wie sie diese in ihrem Heimatland handhaben würden.Sagt Laurie Spicer, Direktor für die Expansion in den USA bei Foothold America.Der erste Impuls ist, freundlich zu sein, die Botschaft abzumildern und unterstützende Worte zu finden. Doch in den USA wird alles, was man in einem Meeting sagt, als Beweismittel verwendet. Wir investieren viel Zeit in Schulungen für Führungskräfte, um ihnen vor dem Gespräch zu erklären, was sie sagen sollten und was nicht."

Laurie Spicer, Direktorin für US-Expansion

Was passiert, wenn man es falsch macht?

Die Verteidigung in einem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit allein durch die Beweisaufnahme kostet laut einer Analyse von Workforce.com zwischen 75,000 und 125,000 US-Dollar – noch vor einer außergerichtlichen Einigung oder einem Juryurteil. Abfindungen bei unrechtmäßiger Kündigung liegen üblicherweise zwischen 5,000 und 80,000 US-Dollar, wobei Fälle von Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen regelmäßig höhere Summen erreichen. Einige Juryurteile übersteigen eine Million US-Dollar.

Neben den finanziellen Risiken ziehen Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung Untersuchungen der EEOC, die Beteiligung staatlicher Behörden und gegebenenfalls Sammelklagen nach sich, falls das Verhalten ein Muster erkennen lässt. Sie beeinträchtigen zudem Ihre Fähigkeit, US-amerikanische Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.

Für international tätige Unternehmen ist die Rechnung einfach: Die Kosten für eine korrekte Kündigung sind nur ein Bruchteil der Kosten für eine fehlerhafte Kündigung.

Wie Foothold America gesetzeskonforme Kündigungen unterstützt

Foothold America ist keine Anwaltskanzlei und bietet keine Rechtsberatung an. Wir entwickeln und pflegen die HR-Infrastruktur, die rechtskonforme Kündigungen ermöglicht: Arbeitsverträge in US-amerikanischer Standardsprache, Mitarbeiterhandbücher ohne unbeabsichtigte Zusagen zur Arbeitsplatzsicherheit und HR-Support, der die Dokumentation während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses sicherstellt.

Unser Team besteht aus Fachleuten mit direkter Erfahrung in den Bereichen US-Arbeitsrecht, EOR-Abläufe und Personalberatung für internationale Unternehmen.

Angelique Soulet-Bangurah PHR, Leiterin der EOR-Dienstleistungen, besitzt eine Professional in Human Resources-Zertifizierung und verwaltet die Arbeitgeber-Compliance-Verpflichtungen für internationale Unternehmen, die in mehreren US-Bundesstaaten tätig sind.

Laurie Spicer, Direktorin für die Expansion in die USA, hat Hunderte von europäischen Unternehmen durch die praktischen und rechtlichen Gegebenheiten der US-Beschäftigung geführt.

Joanne Farquharson, Präsidentin und CEO, verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung in der Beratung von kleinen und mittelständischen Unternehmen zu den Themen US-Arbeitsrecht, Versicherung und Risikomanagement.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter über unser System verwalten Employer of Record-DienstWir kümmern uns um die Compliance-Infrastruktur und vermitteln Ihnen US-amerikanische Arbeitsrechtanwälte, wenn Kündigungsentscheidungen einer rechtlichen Überprüfung bedürfen.

Wenn Sie eine eigene US-Niederlassung haben und Ihre Mitarbeiter direkt über unseren PEO+ Grenzüberschreitende UnterstützungUnser HR-Team arbeitet eng mit Ihnen zusammen, um sicherzustellen, dass jeder Schritt des Kündigungsprozesses dokumentiert, zeitlich korrekt erfasst und rechtlich einwandfrei ist.

Bei Fragen zur Einhaltung Ihrer US-Arbeitsbestimmungen, Kontaktieren Sie Foothold America.

Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechts-, Arbeits- oder Personalberatung dar. Foothold America ist keine Anwaltskanzlei. Bitte wenden Sie sich an einen qualifizierten US-amerikanischen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um eine auf Ihre Situation und Ihren Zuständigkeitsbereich zugeschnittene Beratung zu erhalten.