Ist Ihre US-Belegschaft ein GROSSER Regenbogen?
Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) sind gut für das Geschäft, gut für die Menschen und gut für die Gemeinschaft.
Wenn Sie die Auswirkungen von Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) auf den Erfolg Ihres Unternehmens nicht berücksichtigen, verpassen Sie eine wichtige Geschäftsstrategie. Die positiven Folgen von DEI-Sensibilisierung für Unternehmen sind gut dokumentiert. Die weltbekannte Unternehmensberatung McKinsey hat einen zunehmenden Zusammenhang zwischen Diversität in Führungsteams und finanzieller Performance festgestellt .
Untersuchungen von Deloitte ergaben, dass Unternehmen mit diverser Belegschaft einen 2.3-mal höheren Cashflow pro Mitarbeiter aufweisen. Eine Studie der Boston Consulting Group kam zu einem ähnlichen Ergebnis: Unternehmen mit diversen Managementteams erzielten 19 % höhere Umsätze als vergleichbare Unternehmen ohne diverse Belegschaft.
Abgesehen von den finanziellen Aspekten muss man im 21. Jahrhundert sein Bewusstsein für diejenigen, die anders sind als man selbst, ständig schärfen, um ein sozial verantwortlicher Mensch zu sein.
Die sich wandelnde US-amerikanische Arbeitswelt erfordert ein stärkeres Engagement für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI). Millennials sind 16 % diverser als die Babyboomer. 48 % der Generation Z gehören ethnischen Minderheiten an. Laut Alvin B. Tillery Jr. , Direktor des Center for Diversity and Democracy an der Northwestern University, hat sich bei Millennials und der Generation Z ein Generationenwandel in ihren Werten und ihrer Sicht auf systemischen Rassismus in den USA vollzogen. Eine Umfrage von Glassdoor aus dem September 2021 ergab , dass 76 % der Jobsuchenden und Angestellten eine diverse Belegschaft als wichtigen Faktor bei der Bewertung eines Stellenangebots nannten.
Bevor wir näher auf den Wert einer DEI-Belegschaft eingehen, wollen wir drei häufige Einwände ansprechen, warum DEI-Initiativen am Arbeitsplatz nicht umgesetzt werden und welche Lösungen es geben könnte.
Bei uns funktioniert es nicht, weil …
Sorge Nr. 1: Unsere Branche ist nicht sehr vielfältig, daher ist Vielfalt am Arbeitsplatz nicht möglich.
Wir alle wissen, dass es sowohl von Männern als auch von Frauen dominierte Branchen gibt – beispielsweise Ingenieurwesen und Personalwesen, um nur zwei zu nennen. Nur weil es in diesen Branchen in der Vergangenheit ein Ungleichgewicht gab, heißt das jedoch nicht, dass es heute noch so ist. Und es bedeutet sicher nicht, dass es nicht viele Kandidaten des nicht in der Branche dominierenden Geschlechts gibt, die in Ihrem Unternehmen einen Beitrag leisten und sich hervortun können. Aus einer Vielzahl von Gründen kann es sein, dass Sie in Ihrem Kandidatenpool einen Überschuss an Personen gleichen Alters, Geschlechts, gleicher Rasse oder Religion vorfinden. Der Schlüssel liegt darin, hinter die Oberfläche zu blicken. Der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft muss gezielt erfolgen.
Stellen Sie sicher, dass Sie alle Kandidaten genau unter die Lupe nehmen und dabei besonders auf diejenigen achten, die anders aussehen, sprechen oder denken als Sie, die Unternehmensleitung oder die meisten Ihrer Mitarbeiter. Sie werden wahrscheinlich angenehm überrascht sein von der Qualität der Kandidaten, wenn Sie über diejenigen hinausblicken, die Ihnen bisher vielleicht nicht aufgefallen sind.
Anliegen Nr. 2 – Wir wollen die beste Person für den Job, nicht nur jemanden, der eine Quote erfüllt.
Wer ist also der beste Präsident der Vereinigten Staaten? Wer ist der beste Richter am Obersten Gericht? Die Antwort auf diese Fragen zu finden, ist wie die Frage „Wer ist mein Seelenverwandter?“. Die Realität ist, dass es nicht nur eine Person gibt, die in diesem Amt überaus erfolgreich sein kann.
Bevor Sie Mitarbeiter interviewen oder befördern, sollten Sie genau wissen, welche Eigenschaften und Fähigkeiten für den Erfolg in der jeweiligen Position entscheidend sind. Diversität ist dabei ein wichtiger Faktor. Wir werden später noch ausführlicher auf den geschäftlichen Nutzen von Diversität eingehen, aber vertrauen Sie uns vorerst: Wenn Sie jemanden einstellen, der denselben Hintergrund wie die meisten Ihrer anderen Mitarbeiter hat, schaden Sie Ihrem Unternehmen, indem Sie Ihre Suche nicht erweitern. Es mag sich vertraut und einfach anfühlen, mit jemandem in Kontakt zu treten, der dieselbe Schule besucht hat oder mit dem man andere Gemeinsamkeiten teilt; Sie könnten jedoch feststellen, dass das Denken Ihres Teams zu eng gefasst ist, um Innovationen in Ihr Unternehmen einzubringen. Laut der Entscheidungsplattform Cloverpop treffen diverse Teams in 87 % der Fälle bessere Geschäftsentscheidungen.
Sorge Nr. 3 – Wir sind ein kleines Unternehmen und zu viele unterschiedliche Menschen bilden kein starkes Team.
Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Religionen, Muttersprachen, Kulturen und Hintergründen bringen unterschiedliche Erfahrungen, Sitten und Ansichten mit. Zu lernen, wie man eine integrative und gerechte Belegschaft schafft, erfordert Absicht und ist nicht einfach.
Schulungen zum Thema implizite Voreingenommenheit sind für den Erfolg eines Schmelztiegels von Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung. Bei Foothold America haben wir Schulungen und Diskussionen zum Thema implizite Voreingenommenheit durchgeführt. Jeder teilnehmende Mitarbeiter berichtete, dass er durch die Erfahrung bereichert wurde. Wir sind dadurch ein besseres, dynamischeres Team geworden. Und da unsere Kunden aus der ganzen Welt kommen, sind wir besser in der Lage, Menschen aus verschiedenen Ländern und Kulturen zu bedienen.
Was ist ein GRAND Rainbow-Unternehmen und warum ist es wichtig?
Experten zufolge gibt es viele Arten von unbewussten Vorurteilen. Wir alle. Auf die eine oder andere Weise. Rachel Wilson von der EW Group sagt: „ Unbewusste Voreingenommenheit, auch bekannt als implizite Voreingenommenheit, entsteht, wenn wir aufgrund unterbewusster, tief verwurzelter Vorurteile, Stereotypen und Einstellungen handeln, die sich aus unserer angeborenen menschlichen Kognition, unseren Erfahrungen, unserer Erziehung und unserer Umwelt ergeben. “
Wenn Sie sich über inhärente Vorurteile nicht im Klaren sind, kann dies dazu führen, dass Ihr Unternehmen von Gruppendenken und mangelnder Innovation geplagt wird. Sehen wir uns die häufigsten Formen unbewusster Vorurteile in der folgenden Liste an und sehen wir, wie sie sich auf die Arbeitserfahrung auswirken können.
Geschlecht – US-amerikanische Frauen verdienen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen 0,82 Dollar pro Dollar. Auch wenn sich die Diskrepanz verringert, wenn alle Einflussfaktoren berücksichtigt werden, verdienen Frauen für dieselbe Erfahrung, Ausbildung und Position immer noch weniger als Männer.
Eine Studie von Croner aus dem Jahr 2022 ergab, dass mehr als 40 % der LGBTQ+-Mitarbeiter die Richtlinien ihres Unternehmens im Umgang mit Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und der sexuellen Orientierung als unzureichend empfinden und dass bei mehr als 10 % ihre sexuelle oder geschlechtliche Identität ohne ihre Zustimmung offengelegt wurde.
Ethnische Zugehörigkeit – Schwarze und Latinos verdienen in den USA im Vergleich zu ihren weißen Kollegen nur 69 bis 75 US-Dollar pro Dollar. Diese Ungleichheit setzt sich in den Führungsetagen der US-Unternehmen fort. Nur 1 % der US-CEOs sind schwarz, obwohl Schwarze 13 % der US-Bevölkerung ausmachen. Auch Latinos und Asiaten sind in Führungspositionen ähnlich unterrepräsentiert.
Alter – Die steigende Lebenserwartung und der Abbau sozialer Sicherungssysteme führen dazu, dass Amerikaner länger arbeiten und ihren Ruhestand hinauszögern. Zwischen Mitarbeitern können Altersunterschiede von bis zu 50 Jahren bestehen. Da ältere Arbeitnehmer oft über weniger technisches Know-how verfügen und mehr verdienen als jüngere, geraten sie unter Druck, in den Ruhestand zu gehen, oder sind von unrechtmäßiger Kündigung bedroht. Dies ist nur eine Folge von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz.
Name – Wie oft hatten Sie schon das Gefühl, Murmeln im Mund zu haben, wenn Sie den Namen einer Person aussprechen sollten, die einer anderen ethnischen Gruppe angehört? Schon eine einfache Aussprachefrage kann im Arbeitsumfeld für Unbehagen oder Konflikte sorgen. Sie kann sogar dazu führen, dass jemand gar nicht erst zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird.
Hier sind einige zum Ausprobieren.
Name | Ethnische Herkunft | Aussprache |
| Cholmondeley | Englisch | Chum-ley |
| Nguyen | Vietnamesisch | Win |
| Ramamoorthi | Indisch | RA-ma-moor-t-shirt |
| Fawehemi | Nigerianer | FAH-weh-mee |
| Moloughney | irisch | Mo-LOCK-ney |
Menschen mit Behinderung – In den USA wurde 1990 der Americans with Disabilities Act (ADA) von Präsident George H. W. Bush verabschiedet. Dieser verpflichtete zur Barrierefreiheit und zur Anpassung des Arbeitsplatzes und schuf so mehr Chancengleichheit für Millionen von Amerikanern. Dennoch erleben Fachkräfte mit Behinderungen, die sich aufgrund von Legasthenie, Autismus, bipolarer Störung, Depressionen, Sehbehinderung, Rollstuhlnutzung, Prothesen und vielem mehr von ihren Kollegen unterscheiden, dass die Akzeptanz am Arbeitsplatz durch Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderungen eingeschränkt ist. Die Arbeitslosigkeit ist unter Menschen mit Behinderungen höher. Von ihnen wird oft erwartet, dass sie sich wie neurotypische Mitarbeiter verhalten, arbeiten und denken.
Was können wir tun, um einen vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen?
Schritt für Schritt können Sie bei sich selbst, Ihrem Team und Ihrem Unternehmen etwas bewirken. Dies wiederum bewirkt etwas in Ihrer Gemeinde, Ihrem Land und der Welt.
Schritt 1 – Beginnen Sie bei sich selbst. Treffen Sie die bewusste Entscheidung, Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) in Ihrem privaten und beruflichen Leben zu verbessern. Werden Sie zum Lernprofi und integrieren Sie diese Informationen in Ihre Denkweise und Ihr Handeln. Sehen Sie sich dieses kurze, unterhaltsame Video an.
Schritt 2 – Verankern Sie Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion fest in der DNA Ihres Unternehmens. Achten Sie darauf, dass Ihre Marketingmaterialien, Webinar-Gäste und Website-Bilder die Vielfalt widerspiegeln. Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden darin, unbewusste Vorurteile zu erkennen und abzubauen.
Schritt 3 – Suchen Sie nach vielfältigen Lieferanten. Prüfen Sie bei der Recherche potenzieller Lieferanten unbedingt deren Mitarbeiter, Management oder Vorstand auf deren Website oder LinkedIn-Profil. Wenn es dort an Vielfalt mangelt, haben Sie möglicherweise nicht die innovativste oder sozial verantwortlichste Option gefunden. Suchen Sie weiter.
Schritt 4 – Mach weiter! Du wirst Fortschritte machen und die Welt mit deiner Offenheit positiv beeinflussen. Geh deinen Weg weiter, auch wenn es unangenehm ist, und teile dein Wissen mit anderen.
Hier sind einige umfassende Ressourcen, die Ihnen als Leitfaden dienen:
- Tech Nation-Toolkit für Vielfalt und Inklusion
- SHRM-Webcast – Neue Grenzen der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
Foothold America setzt sich für eine vielfältige, gleichberechtigte und integrative Belegschaft ein und wir hoffen, dass Sie erwägen, DEI zu einem Teil Ihrer Unternehmensstrategie zu machen. Wir wünschen Ihrem Unternehmen alles Gute, damit es zu einem GROSSEN Regenbogen wird.
Kontaktieren Sie uns unter HR@footholdamerica.com, wenn Sie weitere Ideen wünschen.
