Ist Ihre US-Belegschaft ein GROSSER Regenbogen?
Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) sind gut für das Geschäft, gut für die Menschen und gut für die Gemeinschaft.
Wenn Sie die Auswirkungen von DEI auf den Erfolg Ihres Unternehmens nicht berücksichtigen, verpassen Sie eine wichtige Geschäftsstrategie. Die Auswirkungen von DEI-Bewusstsein auf das Geschäft sind gut dokumentiert. Das weltbekannte Beratungsunternehmen McKinsey hat berichtet eine Stärkung des Zusammenhangs zwischen Diversität in Führungsteams und finanzieller Leistung.
Forschung von Deloitte zeigte, dass Unternehmen mit unterschiedlicher Diversität einen 2.3-mal höheren Cashflow pro Mitarbeiter haben. Die Studie der Boston Consulting Group zeigte Ein ähnliches Ergebnis ergab, dass Unternehmen mit vielfältigen Managementteams einen um 19 % höheren Umsatz erzielten als ihre Pendants mit weniger Diversität.
Abgesehen von den Dollars und Cents, im 21.st Jahrhundert müssen Sie Ihr Bewusstsein für die Menschen, die anders sind als Sie, kontinuierlich schärfen, um eine sozial verantwortliche Person zu sein.
Das sich verändernde Gesicht der US-Arbeitswelt bedeutet, dass Sie DEI annehmen müssen. Millennial-Arbeiter sind 16 % vielfältiger als Baby-Boomer. XNUMX % der Arbeitnehmer der Generation Z sind rassische oder ethnische Minderheiten. Millennials und Arbeitnehmer der Generation Z haben einen Generationswechsel in ihren Werten und Ansichten über systemischen Rassismus in den USA vollzogen. nach Alvin B. Tillery Jr., Direktor des Zentrums für Vielfalt und Demokratie an der Northwestern University. In einer Umfrage vom September 2021 Glastür gefunden dass 76 % der Arbeitssuchenden und Arbeitnehmer eine vielfältige Belegschaft als wichtigen Faktor bei der Bewertung eines Stellenangebots ansehen.
Bevor wir näher auf den Wert einer DEI-Belegschaft eingehen, wollen wir drei häufige Einwände ansprechen, warum DEI-Initiativen am Arbeitsplatz nicht umgesetzt werden und welche Lösungen es geben könnte.
Bei uns funktioniert es nicht, weil …
Sorge Nr. 1: Unsere Branche ist nicht sehr vielfältig, daher ist Vielfalt am Arbeitsplatz nicht möglich.
Wir alle wissen, dass es sowohl von Männern als auch von Frauen dominierte Branchen gibt – beispielsweise Ingenieurwesen und Personalwesen, um nur zwei zu nennen. Nur weil es in diesen Branchen in der Vergangenheit ein Ungleichgewicht gab, heißt das jedoch nicht, dass es heute noch so ist. Und es bedeutet sicher nicht, dass es nicht viele Kandidaten des nicht in der Branche dominierenden Geschlechts gibt, die in Ihrem Unternehmen einen Beitrag leisten und sich hervortun können. Aus einer Vielzahl von Gründen kann es sein, dass Sie in Ihrem Kandidatenpool einen Überschuss an Personen gleichen Alters, Geschlechts, gleicher Rasse oder Religion vorfinden. Der Schlüssel liegt darin, hinter die Oberfläche zu blicken. Der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft muss gezielt erfolgen.
Stellen Sie sicher, dass Sie alle Kandidaten genau unter die Lupe nehmen und dabei besonders auf diejenigen achten, die anders aussehen, sprechen oder denken als Sie, die Unternehmensleitung oder die meisten Ihrer Mitarbeiter. Sie werden wahrscheinlich angenehm überrascht sein von der Qualität der Kandidaten, wenn Sie über diejenigen hinausblicken, die Ihnen bisher vielleicht nicht aufgefallen sind.
Anliegen Nr. 2 – Wir wollen die beste Person für den Job, nicht nur jemanden, der eine Quote erfüllt.
Wer ist also der beste Präsident der Vereinigten Staaten? Wer ist der beste Richter am Obersten Gericht? Die Antwort auf diese Fragen zu finden, ist wie die Frage „Wer ist mein Seelenverwandter?“. Die Realität ist, dass es nicht nur eine Person gibt, die in diesem Amt überaus erfolgreich sein kann.
Bevor Sie Mitarbeiter interviewen oder befördern, sollten Sie genau wissen, welche Eigenschaften und Fähigkeiten für den Erfolg in der Position entscheidend sind. Eine dieser Variablen sollte Vielfalt sein. Wir werden noch mehr über den geschäftlichen Wert von Vielfalt sprechen, aber vertrauen Sie uns vorerst in diesem Punkt. Wenn Sie jemanden einstellen, der den gleichen Hintergrund hat wie die meisten Ihrer anderen Mitarbeiter, tun Sie Ihrem Unternehmen keinen Gefallen, wenn Sie Ihre Suche nicht erweitern. Es mag sich angenehm und einfach anfühlen, mit jemandem in Kontakt zu treten, der auf die gleiche Schule gegangen ist wie Sie oder mit dem Sie andere Arten von „Affinitäten“ teilen; Sie könnten jedoch auch feststellen, dass die Denkweise Ihres Teams zu engstirnig ist, um Innovationen in Ihr Unternehmen zu bringen. Vielfältige Teams treffen bessere Geschäftsentscheidungen 87% der Zeit laut der Entscheidungsplattform Cloverpop.
Sorge Nr. 3 – Wir sind ein kleines Unternehmen und zu viele unterschiedliche Menschen bilden kein starkes Team.
Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Religionen, Muttersprachen, Kulturen und Hintergründen bringen unterschiedliche Erfahrungen, Sitten und Ansichten mit. Zu lernen, wie man eine integrative und gerechte Belegschaft schafft, erfordert Absicht und ist nicht einfach.
Schulungen zum Thema implizite Voreingenommenheit sind für den Erfolg eines Schmelztiegels von Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung. Bei Foothold America haben wir Schulungen und Diskussionen zum Thema implizite Voreingenommenheit durchgeführt. Jeder teilnehmende Mitarbeiter berichtete, dass er durch die Erfahrung bereichert wurde. Wir sind dadurch ein besseres, dynamischeres Team geworden. Und da unsere Kunden aus der ganzen Welt kommen, sind wir besser in der Lage, Menschen aus verschiedenen Ländern und Kulturen zu bedienen.
Was ist ein GRAND Rainbow-Unternehmen und warum ist es wichtig?
Laut Experten sind wir in vielerlei Hinsicht unbewusst voreingenommen. Jeder von uns. Auf die eine oder andere Weise. Rachel Wilson von der EW Group sagt"Unbewusste Voreingenommenheit, auch implizite Voreingenommenheit genannt, entsteht, wenn wir auf der Grundlage unterbewusster, tief verwurzelter Vorurteile, Stereotypen und Einstellungen handeln, die sich aus unserer menschlichen Wahrnehmung, unseren Erfahrungen, unserer Erziehung und unserem Umfeld ergeben."
Wenn Sie sich über inhärente Vorurteile nicht im Klaren sind, kann dies dazu führen, dass Ihr Unternehmen von Gruppendenken und mangelnder Innovation geplagt wird. Sehen wir uns die häufigsten Formen unbewusster Vorurteile in der folgenden Liste an und sehen wir, wie sie sich auf die Arbeitserfahrung auswirken können.
Geschlecht – US-amerikanische Frauen verdienen im Vergleich zu US-amerikanischen Männern 82 $ pro 1.00 $. Obwohl die Ungleichheit geringer ist, wenn alle Faktoren berücksichtigt werden, verdienen Frauen bei gleicher Erfahrung, Ausbildung und Position immer noch weniger als Männer.
A Studie von Croner berichtete im Jahr 2022, dass mehr als 40 % der LGBTQ+-Mitarbeiter der Meinung sind, dass die Richtlinien ihrer Organisation im Umgang mit Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und der sexuellen Orientierung unzureichend sind, und dass bei mehr als 10 % die sexuelle oder geschlechtliche Identität ohne ihre Erlaubnis preisgegeben wurde.
Rennen – US-Arbeitnehmer, die sich als schwarz oder lateinamerikanisch identifizieren, verdienen im Vergleich zu ihren weißen Kollegen zwischen 69 und 75 Dollar pro Dollar. Die Ungleichheit setzt sich in den Reihen der US-Unternehmen fort. Nur 1% der US-CEOs sind schwarz, während 13 % der US-Bevölkerung sind schwarz. In der Chefetage sind lateinamerikanische und asiatische Fachkräfte ähnlich unterrepräsentiert.
Alter – Längere Lebenserwartung und geringere soziale Sicherheitsnetze führen dazu, dass Amerikaner länger arbeiten und ihren Ruhestand verzögern. Zwischen den Arbeitnehmern kann ein Altersunterschied von 50 Jahren bestehen. Da ältere Arbeitnehmer möglicherweise nicht über technische Kenntnisse verfügen und mehr Geld verdienen als jüngere Arbeitnehmer, können sie unter Druck gesetzt werden, in den Ruhestand zu gehen, oder sie sind anfällig für unrechtmäßige Kündigungen. Dies ist nur eine Folge von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz.
Name – Wie oft haben Sie sich gefühlt, als hätten Sie einen Mund voll Murmeln, wenn Sie versucht haben, den Namen einer Person auszusprechen, deren ethnische Zugehörigkeit nicht mit Ihrer übereinstimmt? Eine einfache Frage der Aussprache kann am Arbeitsplatz zu Unbehagen oder Konflikten führen. Sie kann sogar dazu führen, dass jemand nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird.
Hier sind einige zum Ausprobieren.
Name | Ethnische Herkunft | Aussprache |
| Cholmondeley | Englisch | Chum-ley |
| Nguyen | Vietnamesisch | Win |
| Ramamoorthi | Indisch | RA-ma-moor-t-shirt |
| Fawehemi | Nigerianer | FAH-weh-mee |
| Moloughney | irisch | Mo-LOCK-ney |
Behinderte – In den USA wurde 1990 von Präsident George HW Bush der Americans with Disabilities Act (ADA) erlassen, der Barrierefreiheit und Anpassungen am Arbeitsplatz zur Pflicht machte und so für Millionen Amerikaner gerechtere Räume schuf. Dennoch werden Fachkräfte, die sich aufgrund von Legasthenie, Autismus, bipolarer Störung, Depression, Sehbehinderung, Rollstuhlnutzung, Prothesen und vielen anderen Gründen von ihren Kollegen unterscheiden, am Arbeitsplatz nur eingeschränkt akzeptiert, da sie aufgrund ihrer Fähigkeiten diskriminiert werden. Die Arbeitslosigkeit ist unter Menschen mit Behinderungen höher. Von Mitarbeitern mit Behinderungen wird oft erwartet, dass sie wie neurotypische Arbeitnehmer handeln, arbeiten und denken.
Was können wir tun, um einen vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen?
Schritt für Schritt können Sie bei sich selbst, Ihrem Team und Ihrem Unternehmen etwas bewirken. Dies wiederum bewirkt etwas in Ihrer Gemeinde, Ihrem Land und der Welt.
Schritt 1 – Beginnen Sie von innen heraus. Treffen Sie eine bewusste Entscheidung, DEI in Ihrem persönlichen und beruflichen Leben zu verbessern. Werden Sie zu einer Lernmaschine und integrieren Sie diese Informationen in Ihre Denkweise und Ihr Handeln. Geben Sie so kurz Schauen Sie sich das unterhaltsame Video an.
Schritt 2 – Verankern Sie DEI in der DNA Ihres Unternehmens. Stellen Sie sicher, dass Ihre Marketingmaterialien, Webinar-Gäste und Website-Bilder Vielfalt widerspiegeln. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter darin, implizite Vorurteile zu verstehen und zu erkennen, und arbeiten Sie daran, diese zu überwinden.
Schritt 3 – Suchen Sie nach vielfältigen Lieferanten. Während Sie nach potenziellen Lieferanten suchen, sollten Sie sich auf jeden Fall die Mitarbeiter, das Management oder den Vorstand auf deren Website oder LinkedIn ansehen. Wenn es dort an Vielfalt mangelt, haben Sie möglicherweise nicht die innovativste oder sozial verantwortlichste Option gefunden. Suchen Sie weiter.
Schritt 4 – Bleiben Sie nicht stehen. Sie werden Fortschritte machen und mit Ihrer Aufgeschlossenheit die Welt beeinflussen. Machen Sie weiter, auch wenn es unbequem ist, und bringen Sie anderen dabei etwas bei.
Hier sind einige umfassende Ressourcen, die Ihnen als Leitfaden dienen:
- Tech Nation-Toolkit für Vielfalt und Inklusion
- SHRM-Webcast – Neue Grenzen der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
Foothold America setzt sich für eine vielfältige, gleichberechtigte und integrative Belegschaft ein und wir hoffen, dass Sie erwägen, DEI zu einem Teil Ihrer Unternehmensstrategie zu machen. Wir wünschen Ihrem Unternehmen alles Gute, damit es zu einem GROSSEN Regenbogen wird.
Kontaktieren Sie uns unter HR@footholdamerica.com wenn Sie weitere Ideen möchten.
