Das Turnier läuft seit sechs Tagen. Sie haben sicher schon mitbekommen, worüber wir in Folge 1 berichtet haben. Manche Mitarbeiter sind total im Spiel vertieft. Andere verfolgen stillschweigend die Ergebnisse auf ihren Handys. Einige wenige haben sich sogar Urlaub genommen für Spiele, von denen Sie gar nicht wussten, wie wichtig sie ihnen sind.
Die heutige Folge ist der Kern dieser Serie. Wenn Ihr Team bis zum Finale am 19. Juli nur einen Artikel liest, dann sollte es dieser sein. Wir behandeln die fünf Aspekte der Mitarbeiterführung in den USA während der Weltmeisterschaft und zeigen, wie man jeden einzelnen richtig angeht.
Dimension 1: Urlaubs- und Freizeitanträge
Dies ist der unmittelbare operative Druckpunkt.
US-amerikanische Arbeitnehmer erhalten 10 bis 15 bezahlte Urlaubstage pro Jahr. Das ist die Hälfte dessen, was die meisten europäischen Arbeitnehmer erhalten. Die Anstoßzeiten sind wichtig, da fast alle WM-Spiele 2026 während der US-amerikanischen Arbeitszeit stattfinden, insbesondere die Gruppenspiele am Nachmittag und die anschließenden K.o.-Runden.
Unser empfohlener Grundsatz: Seien Sie berechenbar, konsequent und fair gegenüber allen Nationalitäten. Die beiden häufigsten Fehlerquellen sind pauschale Zustimmung (die die Berichterstattung einschränkt und das Turnier als Sonderkategorie behandelt) und pauschale Ablehnung (die signalisiert, dass Sie die Interessen Ihres Teams nicht wertschätzen).
Eine praktikable Mittelposition könnte so aussehen: Legen Sie vor dem nächsten wichtigen Spiel eine offizielle Richtlinie fest. Kommunizieren Sie, dass Urlaubsanträge für WM-Spiele – vorbehaltlich der Verfügbarkeit und der Einhaltung der Fristen – nach denselben Kriterien wie alle anderen Urlaubsanträge genehmigt werden. Behandeln Sie die Spiele der US-Mannschaft für Mitarbeiter, die mit diesen Teams verbunden sind, genauso wie die Spiele von England, Deutschland, Mexiko oder Brasilien. Inkonsistenzen, nicht das Turnier selbst, verursachen Probleme in der Personalabteilung.
Die Funktionsweise der Nebenantriebswelle (PTO) behandeln wir im Detail in Folge 3 am kommenden Mittwoch.
Dimension 2: Produktivität während der Spielzeit
Seien wir realistisch. An Tagen mit wichtigen Spielen sinkt die Produktivität. Die Frage ist nicht, ob man das zulässt, sondern wie man es kanalisiert.
Unternehmen, die in dieser Situation erfolgreich sind, tun drei Dinge. Erstens erfassen sie, welche Meetings für ihre Mitarbeiter wichtig sind, und passen die Termine im Voraus an. Ein Meetingbeginn um 15:00 Uhr Ostküstenzeit an einem Dienstag ist ungünstig, um ein wichtiges Kundengespräch anzusetzen, wenn die Hälfte des Teams am Ergebnis interessiert ist. Verschieben Sie das Meeting.
Zweitens erlauben sie kurze, strukturierte Fernsehübertragungen. Ein 90-minütiges Gruppenspiel im Konferenzraum bedeutet keinen Produktivitätsverlust. Es ist vielmehr ein Moment der Teambildung, der fast nichts kostet und signalisiert, dass man die Situation im Land, in dem man tätig ist, versteht.
Drittens schützen sie konzentriertes Arbeiten für die frühen Morgenstunden und späten Nachmittage rund um das Spiel. Erfolgreiche Teams bündeln ihre anspruchsvollsten Aufgaben außerhalb der kulturellen Höhepunkte. Turnierwochen bilden da keine Ausnahme.
Was Sie auf keinen Fall tun sollten, ist so zu tun, als ob nichts passiert, während wichtiger Spiele einen Termin nach dem anderen anzusetzen und sich dann zu wundern, warum die Engagement-Werte im Juli sinken.
Dimension 3: Gemeinsame Filmabende und inklusive Feierlichkeiten
Eine gut organisierte Sicherheitsmaßnahme am Arbeitsplatz stärkt die Unternehmenskultur. Eine schlecht organisierte führt zu Beschwerden bei der Personalabteilung. Der Unterschied liegt in der Planung.
Wenn Sie Public Viewings veranstalten möchten, planen Sie diese am besten mit mehreren Spielen und Mannschaften, nicht nur mit Spielen der USA. Mitarbeiter, die erleben, dass das Unternehmen Spiele von Mexiko, England oder Korea überträgt, fühlen sich wertgeschätzt – etwas, das bei einer Feier nur mit US-Spielen nicht der Fall ist. Die praktische Umsetzung besprechen wir in Folge 4 am 1. Juli.
Überlegen Sie zunächst, wer zu Ihrem Team gehört, welche Spiele den Teammitgliedern wichtig sind und wie Sie diese Momente würdigen können, ohne die Teilnahme zu erzwingen. Optional ist besser als verpflichtend. Ein leichtes Catering ist besser als gar nichts und weitaus besser als ein unangenehmer, nüchterner Konferenzraum. Remote-Mitarbeiter müssen von Anfang an einbezogen werden, nicht erst im Nachhinein.
Dimension 4: Multikulturelle Teamdynamik und lockere Gespräche
Dies ist die Dimension, die internationale Arbeitgeber am häufigsten unterschätzen.
Die US-amerikanische Belegschaft im Jahr 2026 ist national vielfältiger, als den meisten europäischen Führungskräften bewusst ist. Wenn England gegen Deutschland spielt, wird es zu hitzigen Wortgefechten kommen. Bei Spielen zwischen den USA und Mexiko wird die Stimmung komplexer. Und wenn Teams aus Afrika, Südamerika oder Asien unerwartet weiterkommen, werden plötzlich auch Mitarbeiter, mit denen man sonst nie über Fußball gesprochen hat, darüber reden wollen.
Die Grenze zwischen neckischen Bemerkungen und Belästigung ist fließend. Gutmütiges Geplänkel über einen verschossenen Elfmeter ist in Ordnung. Anhaltender Spott, die Verwendung nationaler Stereotypen oder Witze, die die Herkunft eines Kollegen ins Visier nehmen, sind es nicht. Führungskräfte sollten dies beachten.
Ein weiterer Aspekt, den es zu beobachten gilt, ist die Dynamik multinationaler Teams, in denen manche Mitarbeiter sehr engagiert sind, andere hingegen nicht. Es geht nicht darum, Begeisterung zu erzwingen. Vielmehr soll sichergestellt werden, dass sich der Kollege, dem Fußball völlig egal ist, am Arbeitsplatz wohlfühlt, ohne dass die kulturellen Momente derjenigen, die sich dafür interessieren, beeinträchtigt werden.
Wir behandeln dieses Thema ausführlich in Folge 5 am 8. Juli.
Dimension 5: Wie Manager auftreten
Das ist die Dimension, die in Erinnerung bleibt.
Ihre Mitarbeiter beobachten genau, wie Sie auf dieses Turnier reagieren. Sie achten darauf, ob Sie nach den Spielen fragen, ob Sie berechtigten Wünschen nachkommen und ob Sie echtes Interesse an der Mannschaft eines Kollegen zeigen. Sie bemerken auch, wenn Vorgesetzte abweisend sind, Urlaub ohne Begründung verweigern oder Meetings in wichtige Spielphasen ansetzen, ohne den Konflikt zu berücksichtigen.
Internationale Trainer, die mit US-Teams arbeiten, stehen hier vor einer besonderen Herausforderung. In den USA wird von Trainern erwartet, dass sie zugänglich, direkt und vernünftig sind. Ein europäischer Trainer, der die Teilnahme an der Weltmeisterschaft als unprofessionell betrachtet, wird als kühl und realitätsfern wahrgenommen. Ein Trainer, der sich zu sehr einbringt, insbesondere wenn er ein Team unterstützt, das gegen die USA spielt, kann die Stimmung im Team ebenfalls falsch einschätzen.
Das beste Verhalten ist aufrichtiges, angemessenes Interesse. Fragen Sie die Mitarbeiter nach ihren Teams. Würdigen Sie den Moment, ohne ihn inszenieren zu lassen. Seien Sie entgegenkommend, wo immer es möglich ist. Seien Sie klar und konsequent, wenn das nicht geht. Vermeiden Sie öffentliche Parteilichkeit, wenn Ihr eigenes Team gegen die USA spielt.
Wir schließen die Reihe am 22. Juli mit einer umfassenden Zusammenfassung dessen ab, was funktioniert und was nicht.
Was diese Woche zu tun ist
Drei Aktionen bis nächsten Mittwoch:
Überprüfen Sie Ihren Besprechungskalender anhand des Spielplans. Verschieben Sie alle Besprechungen, die mit einem für Ihr Team wichtigen Spiel kollidieren. Diese einfache Maßnahme beugt den meisten Problemen vor, die sonst auftreten würden.
Legen Sie Ihre Urlaubsregelung schriftlich fest. Unabhängig von Ihrer Richtlinie sollte Ihr US-Team diese kennen, bevor es Anfragen stellt. Eine klare und konsequent angewandte Richtlinie ist einer großzügigen, aber uneinheitlich angewandten Richtlinie vorzuziehen.
Führen Sie mit jedem Ihrer direkten Mitarbeiter ein fünfminütiges Gespräch über das Turnier. Nicht um sie auszufragen, sondern um herauszufinden, welche Spiele ihnen wichtig sind und was sie sich im kommenden Monat von Ihnen wünschen. Die so gewonnenen Informationen sind wertvoller als jedes Strategiepapier.
Das Turnier dauert noch 32 Tage. Plant voraus, dann geht ihr mit einem stärkeren Team daraus hervor.
Wir sehen uns nächsten Mittwoch zum ausführlichen PTO-Thema.
Lesen Sie hier den Rest des HR-Leitfadens zur Weltmeisterschaft:
Folge 1: Die Betreuung der US-amerikanischen Mitarbeiter während der Weltmeisterschaft 2026
Folge 3: Wie Sie mit Urlaubsanträgen Ihres US-Teams während der Weltmeisterschaft umgehen
Folge 4: Wie man eine inklusive WM-Party am Arbeitsplatz organisiert
Folge 5: Umgang mit Rivalitäten und Neckereien während der Weltmeisterschaft in einem multinationalen Büro
Folge 6: Was internationale Manager aus der Weltmeisterschaft 2026 gelernt haben
Unsere US-amerikanische Beratungsstelle für kulturelle Intelligenz
Diese Reihe basiert auf der Arbeit der international tätigen Führungskräftetrainerin Maureen Mitchell , die unser US-amerikanisches Programm zur Beratung in kultureller Intelligenz leitet. Maureen bietet Briefings, Gruppenberatungen und Einzelcoachings für internationale Führungskräfte an, die amerikanische Teams führen. Wenn Sie mit Maureen in Kontakt treten möchten, finden Sie sie unter footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Häufig gestellte Fragen: Kulturelle Unterschiede zwischen den USA und Europa
Erhalten Sie Antworten auf alle Ihre Fragen und machen Sie den ersten Schritt zur Geschäftsexpansion in den USA.
Vor dem nächsten wichtigen Spiel sollten klare, schriftliche Richtlinien festgelegt und für alle Nationalitäten einheitlich angewendet werden. Urlaubsanträge für die Weltmeisterschaft werden – vorbehaltlich der Verfügbarkeit und der Einhaltung der Fristen – wie alle anderen Anträge genehmigt. Nicht das Turnier selbst, sondern die unterschiedliche Nationalität der Teammitglieder führt zu Problemen im Personalbereich.
An Spieltagen mit wichtigen Spielen sinkt die Produktivität. Unternehmen, die damit gut umgehen, passen ihre Meetingpläne im Voraus an, erlauben kurze, strukturierte Spielübertragungen und reservieren konzentriertes Arbeiten für die frühen Morgen- und späten Nachmittagsstunden rund um den Anpfiff. So zu tun, als ob nichts wäre, und an Spieltagen Meeting um Meeting zu planen, ist der Ansatz, der die Motivation am ehesten beeinträchtigt.
Planen Sie Public Viewings mit mehreren Spielen und Nationalmannschaften, nicht nur mit Spielen der USA. Mitarbeiter, deren Teams sich wertgeschätzt fühlen, reagieren ganz anders als diejenigen, die nur eine Feier der USA erleben. Gestalten Sie die Teilnahme freiwillig, beziehen Sie Mitarbeiter im Homeoffice von vornherein mit ein und vermeiden Sie einen nüchternen Konferenzraum. Ein leichtes Catering ist kostengünstig und vermittelt viel.
Ein harmloser Scherz über einen verschossenen Elfmeter ist in Ordnung. Anhaltender Spott, die Verwendung nationaler Stereotypen oder Witze, die die Herkunft eines Kollegen in den Vordergrund stellen, sind hingegen nicht akzeptabel. Führungskräfte sollten dies berücksichtigen. Ziel ist es, ein angenehmes Arbeitsumfeld für Kollegen zu schaffen, die sich nicht für Fußball interessieren, ohne gleichzeitig die kulturelle Bedeutung des Fußballs für die Fußballbegeisterten zu beeinträchtigen.
Erkundigen Sie sich bei den Mitarbeitern nach ihren Teams, gehen Sie auf berechtigte Wünsche ein und kommunizieren Sie klar und konsequent, wenn dies nicht möglich ist. In den USA wird von Führungskräften erwartet, dass sie zugänglich, direkt und vernünftig sind. Eine europäische Führungskraft, die das Engagement während der Weltmeisterschaft als unprofessionell betrachtet, wird als distanziert und realitätsfern wahrgenommen. Aufrichtiges und angemessenes Interesse ist der richtige Ansatz.
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