Benchmarking der US-amerikanischen Mitarbeiterleistungen 2026 | Was internationale Arbeitgeber bieten müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben

Wenn Sie Ihren ersten US-amerikanischen Mitarbeiter einstellen, stehen Sie vor einer Frage, die es im Heimatland nicht gibt: Was muss ich eigentlich bieten?

In Großbritannien ist die Antwort weitgehend gesetzlich geregelt. Mindestbeiträge zur Rentenversicherung, gesetzliches Krankengeld, 28 Tage Jahresurlaub: Die Mindestanforderungen sind festgelegt, und der Ermessensspielraum des Arbeitgebers ist gering. In den USA gibt es für die meisten Sozialleistungen keine vergleichbaren Mindeststandards . Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlter Urlaub, Zahn- und Sehversicherung, Lebensversicherung: Arbeitgeber treffen hier konkrete Entscheidungen, und diese Entscheidungen entscheiden direkt darüber, ob sie in einem der wettbewerbsintensivsten Arbeitsmärkte der Welt die benötigten Fachkräfte gewinnen und halten können.

Die Kosten für Fehlentscheidungen sind ebenfalls gestiegen. Die Gesundheitskosten der Arbeitgeber steigen schneller als in jedem vergleichbaren Zeitraum der letzten 15 Jahre. Die Erwartungen der Bewerber haben sich verändert. Ein Angebot, das vor drei Jahren noch wettbewerbsfähig war, reicht heute möglicherweise nicht mehr aus.

Dieser Leitfaden liefert Ihnen geprüfte Benchmarks für 2026 in allen wichtigen Leistungskategorien, erläutert die Angebote wettbewerbsfähiger Arbeitgeber in den verschiedenen Branchen und zeigt Ihnen, worauf Ihre US-amerikanischen Bewerber bei der Bewertung Ihres Angebots im Vergleich zu Alternativen tatsächlich Wert legen. Alle hier aufgeführten Zahlen stammen aus Primärstudien. Es handelt sich nicht um Schätzungen.

Warum das Benchmarking von Sozialleistungen im Jahr 2026 wichtiger ist als vor zwei Jahren.

Die Kosten für Fehler bei der Berechnung von US-Sozialleistungen haben sich deutlich erhöht.

Die International Foundation of Employee Benefit Plans prognostiziert für 2026 einen Anstieg der Gesundheitskosten für Arbeitgeber um 10 % , nach einem für 2025 erwarteten Anstieg um 8 %. Mercer geht davon aus, dass die Gesundheitskosten pro Mitarbeiter im Jahr 2026 um 6.5 % steigen werden – der stärkste Anstieg seit 2010, selbst nach geplanten Kostensenkungsmaßnahmen. Ohne Planänderungen läge der zugrunde liegende Trend eher bei 9 %.

Gleichzeitig sind die Erwartungen der Bewerber gestiegen. Sie legen bei der Auswahl eines Jobangebots zunehmend Wert auf die Qualität der Zusatzleistungen. Ein Paket, das 2023 noch wettbewerbsfähig war, mag 2026 nicht mehr ausreichen.

Laut Daten des Bureau of Labor Statistics vom Dezember 2025 belaufen sich die Kosten für Sozialleistungen im US-amerikanischen Privatsektor auf durchschnittlich 13.79 US-Dollar pro Arbeitsstunde, was etwa 30 % der Gesamtvergütung entspricht. Zu verstehen, wie diese 30 % verteilt sind und ob Ihre Verteilung den Markterwartungen entspricht, ist die Grundlage einer wettbewerbsfähigen Vergütungsstrategie in den USA.

Krankenversicherung: Der wichtigste Maßstab

Was der Marktstandard ist

Die Krankenversicherung ist die wichtigste, am meisten geprüfte und am meisten erwartete Zusatzleistung auf dem US-Arbeitsmarkt. Ihre Kandidaten werden danach fragen, bevor sie irgendetwas anderes fragen.

Laut der KFF-Umfrage „Employer Health Benefits Survey 2025“ , dem maßgeblichen jährlichen Vergleichswert:

• Durchschnittliche jährliche Gesamtprämie, Einzelversicherung: $9,325
• Durchschnittliche jährliche Gesamtprämie, Familienversicherung: $26,993
• Arbeitgeberanteil, Einzelversicherung: ungefähr 7,885 US-Dollar pro Jahr (84 % der Prämie)
• Arbeitgeberanteil, Familienversicherung: ungefähr 20,143 US-Dollar pro Jahr (74 % der Prämie)

Was wettbewerbsfähige Arbeitgeber in den verschiedenen Branchen bieten

Der Arbeitgeberbeitragsanteil ist der Punkt, an dem Sie am direktesten verglichen werden. Die folgenden Zahlen spiegeln die Marktnormen für 2025/2026 wider, die auf Daten der KFF-Arbeitgeberumfrage, dem Benchmarking der Sozialleistungen von Sequoia und den Erfahrungen von Foothold America bei der Expansion britischer und europäischer Unternehmen in die USA basieren:

Für international tätige Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern in den USA (wie in Ihrem Fall) bietet die eigenständige Suche nach einer Krankenversicherung oft ungünstige Tarife und eine begrenzte Auswahl an Optionen. Über eine Employer-of-Record- oder PEO+-Vereinbarung erhalten Ihre Mitarbeiter Zugang zu Gruppenkrankenversicherungen zu Tarifen, die auf einem deutlich größeren Mitarbeiterpool basieren. Dies ist einer der größten finanziellen Vorteile der EOR- und PEO+-Modelle.

Womit man sich messen kann

Ein Versicherungspaket, das 80 % oder mehr der Einmalprämie abdeckt, gilt für die meisten Berufe als wettbewerbsfähig. Eine Abdeckung von 70 % oder weniger der Einmalprämie benachteiligt Sie in den meisten Märkten. Gerade bei der Familienversicherung, deren Arbeitgeberbeitrag oft zu niedrig ist, hapert es häufig bei kleineren Unternehmen. Laut Daten der KFF sind 28 % der Beschäftigten in kleinen Firmen in Tarifen versichert, bei denen der Arbeitnehmerbeitrag zur Familienversicherung 12,000 US-Dollar oder mehr pro Jahr beträgt. Dies stellt eine erhebliche finanzielle Belastung für Arbeitnehmer mit Familie dar.

Erwartungen an die Planart

Wie wir in unserem Leitfaden zur US-Krankenversicherung für internationale Arbeitgeber ausführlich erläutern , ist der PPO-Tarif (46 %) der am häufigsten angebotene Tarif für versicherte US-Arbeitnehmer, gefolgt vom HDHP (33 %). Bei der Einstellung von Fachkräften ist das Anbieten eines PPO-Tarifs als primäre Option der Wettbewerbsstandard. Das alleinige Anbieten eines HDHP-Tarifs signalisiert den Bewerbern, dass die Kosten auf sie abgewälzt werden.

401(k)-Altersvorsorgepläne: Die zweitwichtigste Entscheidung in Bezug auf Sozialleistungen

Was der Marktstandard ist

Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, einen 401(k)-Plan anzubieten oder die Beiträge der Arbeitnehmer zu bezuschussen. In der Praxis erwarten qualifizierte US-amerikanische Bewerber jedoch beides.

Laut dem Vanguard-Bericht „How America Saves 2026“ und umfassenderen Marktdaten:

• Durchschnittlich Zugesagter Arbeitgeberzuschuss: 4.7 % des Gehalts (Median 4 %)
• Häufigste Streichholzformel: 50%ige Arbeitgeberbeteiligung an den Arbeitnehmerbeiträgen bis zu 6% des Gehalts (effektiver Arbeitgeberbeitrag 3%)
• Zweithäufigste Art: Dollar-für-Dollar-Zuschuss bis zu 3-4% des Gehalts (immer häufiger bei professionellen Arbeitgebern anzutreffen)
• Oberes Quartil: Dollar-für-Dollar-Zuschuss bis zu 6 % des Gehalts

Die Art der Unverfallbarkeitsfristen ist entscheidend. Eine sofortige oder einjährige Unverfallbarkeit wird zunehmend zum Wettbewerbsstandard. Eine drei- bis vierjährige Sperrfrist oder gestaffelte Unverfallbarkeitsfristen werden von Kandidaten mit anderen Angeboten als nachteilig für die Mitarbeiterbindung angesehen.

Womit man sich messen kann

Bei einem US-Gehalt von 100,000 US-Dollar beträgt der Unterschied zwischen keiner und einer 3%igen Arbeitgeberbeteiligung 3,000 US-Dollar pro Jahr. Unser Leitfaden zur Budgetplanung für Ihre erste US-Einstellung zeigt, wie sich die Arbeitgeberbeteiligung an der betrieblichen Altersvorsorge (401(k)) neben Sozialversicherungsbeiträgen, Krankenversicherung und anderen obligatorischen Kosten in das Gesamtkostenmodell des Arbeitgebers einfügt. Der Unterschied zwischen 3 % und 6 % beträgt weitere 3,000 US-Dollar. Das sind zwar keine enormen Summen im Verhältnis zur Gesamtvergütung, aber sie sind für Bewerber sehr relevant, da die Arbeitgeberbeteiligung an der betrieblichen Altersvorsorge zu den am häufigsten verglichenen Leistungen bei der Jobsuche gehört.

Durch eine PEO+-Vereinbarung wird Ihr 401(k)-Plan vom ersten Tag an eingerichtet, verwaltet und entspricht den ERISA-Vorschriften, ohne dass Sie sich selbst um einen Planverwalter oder Treuhänder kümmern müssen. Unser 401(k)-Leitfaden für internationale Unternehmen erläutert die Struktur ausführlich.

Bezahlter Urlaub: Die richtige Richtlinie festlegen

Der Marktstandard

In den USA gibt es keinen bundesweiten Mindestanspruch auf bezahlten Urlaub . Dies überrascht Arbeitgeber in Großbritannien und Europa, die von einer solchen Untergrenze ausgehen. Dem ist aber nicht so. Das US-Arbeitsministerium (Bureau of Labor Statistics) erfasst, was Arbeitgeber tatsächlich anbieten.

Laut der nationalen Vergütungserhebung des BLS (März 2026) erhalten Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft im Durchschnitt:

• Nach 1 Jahr: 11 bezahlte Urlaubstage
• Nach 5 Jahren: 16 bezahlte Urlaubstage
• Nach 10 Jahren: 18 bezahlte Urlaubstage
• Nach 20 Jahren: 20 bezahlte Urlaubstage

Darüber hinaus bieten die meisten Arbeitgeber 8 bis 10 bezahlte Bundesfeiertage an, obwohl es auch hierfür keine gesetzliche Verpflichtung gibt.

Was wettbewerbsfähige Arbeitgeber bieten

In der Praxis bieten professionelle Arbeitgeber und Technologieunternehmen mehr als den Median:

• Standard-Wettbewerbsbereich: 15 bis 20 Tage bezahlter Urlaub pro Jahr für Fachkräfte
• Tech-Sektor: 20 Tage oder mehr, manche bieten sogar unbegrenzten bezahlten Urlaub an.
• Unbegrenzter bezahlter Urlaub: wird von etwa 7 % der Arbeitgeber insgesamt angeboten, aber 32 % der Technologiearbeitgeber Laut dem Bericht „State of PTO 2026“ von Bnchmrk deuten Untersuchungen darauf hin, dass Angestellte mit unbegrenzten Urlaubsansprüchen oft weniger Urlaubstage nehmen als solche mit Urlaubsanspruchsmodellen.

Foothold America kann aus eigener Erfahrung sagen: Wir empfehlen unseren Kunden, die ihren ersten Mitarbeiter in den USA einstellen, mindestens 10 bezahlte Urlaubstage. Unsere Kunden nehmen im Durchschnitt 14 Tage pro Jahr in Anspruch, um auf dem US-Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die meisten US-Arbeitgeber fassen Urlaub, Krankheitsurlaub und persönliche Freistellung mittlerweile in einem einzigen Urlaubskonto zusammen. Staatliche Regelungen zum Krankheitsurlaub (z. B. in Kalifornien, New York, Massachusetts) legen Mindestanforderungen fest, die Ihre Urlaubsrichtlinie erfüllen oder übertreffen muss. Ein kombiniertes Urlaubskonto, das die staatlichen Krankheitsurlaubsvorgaben übertrifft, vermeidet den Betrieb zweier separater Zeiterfassungssysteme.

Womit werden sich die Kandidaten vergleichen?

Britische Bewerber, die einem US-Team beitreten, erwarten oft, dass ihr britischer Urlaubsanspruch übernommen wird. Das ist nicht der Fall und sollte auch nicht so sein. US-Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen erhalten in der Regel 15 Tage bezahlten Urlaub, während Ihr britisches Team möglicherweise 25 Tage erhält. Unterschiedliche Regelungen je nach Land sind üblich und werden erwartet. Entscheidend ist, dass Ihre US-Regelung den US-Marktstandards entspricht oder diese übertrifft, nicht, dass sie mit den Regelungen Ihres Heimatlandes übereinstimmt.

Zahn- und Sehversicherung

Diese Leistungen sind von der Krankenversicherung in den USA getrennt und werden von Bewerbern auf professionellem Niveau als Standard erwartet.

Benchmarks für Zahnversicherungen:

• Deckt Präventionsmaßnahmen zu 100 %, grundlegende restaurative Maßnahmen zu 80 % und umfangreiche restaurative Maßnahmen zu 50 % ab.
• Jährlicher Höchstbetrag der Leistung typischerweise 1,000 bis 2,000 US-Dollar.
• Typische Arbeitgeberkosten: 300 bis 600 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr

Benchmarks für Sehversicherungen:

• Beinhaltet die jährliche Augenuntersuchung sowie einen Zuschuss zu Brillen oder Kontaktlinsen.
• Typische Arbeitgeberkosten: 100 bis 200 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr

Das Fehlen einer Zahn- und Sehversicherung schließt eine Einstellung zwar nicht aus, doch Bewerber werden dies bemerken und ansprechen. Die Einbeziehung beider Leistungen erhöht die Kosten um ca. 400 bis 800 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr und beseitigt eine sichtbare Lücke in Ihrem Leistungspaket.

Lebensversicherung und Berufsunfähigkeitsversicherung

Grundlegende Lebensversicherung

Die meisten US-amerikanischen Arbeitgeber bieten eine vom Arbeitgeber finanzierte Basis-Lebensversicherung an (in der Regel das Einfache eines Jahresgehalts). Die Kosten sind moderat: 100 bis 300 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr, abhängig von Alter und Versicherungsumfang.

Kurzfristige Invaliditätsversicherung

Die kurzfristige Arbeitsunfähigkeitsversicherung (STD) bietet Einkommensersatz für Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht arbeiten können. Sie ist nicht bundesweit vorgeschrieben, wird aber häufig als attraktive Zusatzleistung angeboten.

Mehrere Bundesstaaten, darunter Kalifornien, New York, New Jersey, Rhode Island, Hawaii, Massachusetts und Washington, schreiben im Rahmen staatlicher Programme eine kurzfristige Arbeitsunfähigkeitsversicherung oder bezahlten Familienurlaub vor. In diesen Staaten bildet das staatliche Programm die Mindestdeckung, die durch Ihre freiwillige Krankentagegeldversicherung ergänzt wird.

Übliche Kosten: 200 bis 600 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr.

Langzeit-Invaliditätsversicherung

Die Langzeit-Berufsunfähigkeitsversicherung wird seltener vom Arbeitgeber finanziert, sondern häufig vom Arbeitnehmer selbst getragen, wobei der Arbeitgeber den Zugang zu einem Gruppentarif ermöglicht. Wenn der Arbeitgeber die Versicherung übernimmt, ist dies ein deutlich sichtbares Unterscheidungsmerkmal bei der Einstellung von Führungskräften.

Elternzeit: Die größte Diskrepanz zwischen US-Recht und Markterwartung

Was das Gesetz verlangt

Das Gesetz über Familien- und Krankheitsurlaub (Family and Medical Leave Act, FMLA) gewährt anspruchsberechtigten Arbeitnehmern bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub pro Jahr aus bestimmten familiären und medizinischen Gründen. Dieser Urlaub ist unbezahlt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer während dieser Zeit ein Gehalt zu zahlen.

In mehreren US-Bundesstaaten gibt es verpflichtende Programme für bezahlten Familienurlaub, die über Lohnbeiträge finanziert werden: Kalifornien, New York, New Jersey, Massachusetts, Washington, Connecticut und andere. In diesen Staaten übernimmt das staatliche Programm einen Teil des Gehalts des Arbeitnehmers während des Urlaubs. Der Arbeitgeber verwaltet die Beiträge, finanziert die Leistung aber nicht direkt.

Was der Markt bietet

Trotz des Fehlens einer bundesweiten Vorgabe hat sich die freiwillige bezahlte Elternzeit zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil für Arbeitgeber im professionellen und technologischen Bereich entwickelt.

Laut der SHRM- Studie „Employee Benefits Survey 2026“ bieten 44 % der US-Arbeitgeber bezahlten Mutterschaftsurlaub an. Bezahlten Vaterschaftsurlaub bieten 34 % an. Bei Arbeitgebern aus den Bereichen Technologie und professionelle Dienstleistungen, den für internationale Unternehmen, die Fachkräfte in den USA einstellen, relevantesten Branchen, ist der Prozentsatz deutlich höher und die Dauer des Urlaubs großzügiger.

Wettbewerbsfähige Benchmarks für professionelle Arbeitgeber:

Für internationale Arbeitgeber bietet die Elternzeitregelung die Möglichkeit, die US-Standards relativ einfach zu übertreffen, sofern die Regelungen im Heimatland großzügiger sind. Ein britisches Unternehmen, das 26 Wochen erhöhtes Mutterschaftsgeld gewährt, kann diese großzügige Regelung auch seinen US-amerikanischen Mitarbeitern anbieten und sollte dies in Stellenanzeigen und Einstellungszusagen explizit kommunizieren.

FSA und HSA: Die steuerlich begünstigten Konten, die Kandidaten erwarten

Zwei Konten, die in Großbritannien in dieser Form nicht existieren, überraschen internationale Arbeitgeber oft, wenn Bewerber danach fragen.

Gesundheitskonto (HSA)

Ein HSA (Health Savings Account) ist ein steuerbegünstigtes Sparkonto, das ausschließlich mit einer Krankenversicherung mit hohem Selbstbehalt (HDHP) verbunden ist. Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind steuerfrei, die Erträge sind steuerfrei und Auszahlungen für qualifizierte medizinische Ausgaben sind ebenfalls steuerfrei. Das Konto gehört dem Arbeitnehmer dauerhaft, auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Für 2026 legt die US-Steuerbehörde (IRS) die Höchstgrenzen für HSA-Beiträge auf 4,400 US-Dollar für Einzelversicherungen und 8,750 US-Dollar für Familienversicherungen fest. Arbeitgeberbeiträge zu HSA-Konten sind ein zunehmend verbreitetes Wettbewerbsmerkmal, insbesondere im Technologiesektor. Selbst moderate Arbeitgeberbeiträge von 500 bis 1,000 US-Dollar pro Jahr sind wertvoll, da sie die höheren Selbstbeteiligungskosten einer HDHP (High Deductible Health Plan) direkt ausgleichen.

Flexibles Ausgabenkonto (FSA)

Ein FSA (Flexible Spending Account) ist ein separates, steuerbegünstigtes Konto, das mit den meisten Versicherungstarifen, einschließlich PPOs, kombiniert werden kann. Im Gegensatz zu HSAs verfällt das Guthaben eines FSA innerhalb des jeweiligen Planjahres (Arbeitgeber können jedoch eine Übertragung von bis zu 680 US-Dollar ins Jahr 2026 ermöglichen). Die Verwaltung erfolgt durch den Arbeitgeber.

Flexible Spending Accounts (FSAs) werden häufig angeboten und sind Bestandteil von betrieblichen Sozialleistungen. Der maximale FSA-Beitrag beträgt 2026 3,400 US-Dollar pro Jahr. Arbeitgeberbeiträge zu FSAs sind weniger verbreitet als Beiträge zu HSAs, kommen aber vor.

Für internationale Arbeitgeber stellt sich in der Praxis meist die Frage, ob sie eine HSA-fähige HDHP mit Arbeitgeberbeiträgen zur HSA oder eine PPO mit FSA-Option anbieten sollen. Für die erste Einstellung in den USA ist eine PPO mit FSA-Option der einfachere und kandidatenfreundlichere Einstieg.

Vorteile für die psychische Gesundheit: Die steigenden Erwartungen

Leistungen im Bereich der psychischen Gesundheit haben sich in den USA von einem Unterscheidungsmerkmal zu einer Erwartungshaltung bei der Einstellung entwickelt.

Das Gesetz zur Gleichstellung von psychischer und physischer Gesundheit und zur Gleichstellung von Suchterkrankungen (Mental Health Parity and Addiction Equity Act) verpflichtet Arbeitgeber, Leistungen im Bereich der psychischen Gesundheit und der Suchtbehandlung nicht restriktiver abzudecken als medizinische und chirurgische Leistungen. Dies ist eine gesetzliche Mindestanforderung, die Ihr Krankenversicherungsplan bereits erfüllen muss.

Über das gesetzliche Minimum hinaus bieten wettbewerbsfähige Arbeitgeber im Jahr 2026 Folgendes:

• Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs): Vertrauliche Beratungsgespräche, in der Regel 3 bis 8 kostenlose Sitzungen pro Problem, zuzüglich Vermittlungsdiensten. Kosten: 12 bis 40 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr. Wird von US-amerikanischen Arbeitgebern häufig als kostengünstige Ergänzung zum Standardpaket angeboten.
• Apps und digitale Plattformen für psychische Gesundheit: Calm, Headspace oder vom Arbeitgeber bereitgestellte Therapiezugangsplattformen. Immer häufiger anzutreffen, insbesondere im Technologiesektor.
• Erweiterte Abdeckung von Therapiesitzungen: Tarife, die eine höhere Anzahl von Therapiesitzungen pro Jahr abdecken, ohne dass eine Stufentherapie oder eine vorherige Genehmigung für die ersten Sitzungen erforderlich ist.

Für international tätige Arbeitgeber ist ein EAP (Employee Assistance Program) das Mindestangebot, das man im Wettbewerb erhalten kann. Die Kosten sind gering, der Versicherungsschutz ist real, und Mitarbeiter schätzen es, zu wissen, dass es existiert, selbst wenn sie es nicht in Anspruch nehmen.

Wie Ihr US-Leistungspaket aussehen sollte: Ein zusammenfassender Vergleich

Hier ist eine zusammenfassende Vergleichsübersicht über alle Kategorien für eine professionelle Einstellung im Jahr 2026. Dies stellt ein wettbewerbsfähiges Paket für einen kleinen bis mittelständischen internationalen Arbeitgeber dar, der professionelle Mitarbeiter in den USA einstellt.

Wie Foothold America Ihnen dabei hilft, dies richtig zu machen

Der Aufbau eines wettbewerbsfähigen US-amerikanischen Leistungspakets von Grund auf ist für internationale Unternehmen eine der operativ komplexesten Aufgaben bei der ersten US-Einstellung von Mitarbeitern. Sie müssen Krankenversicherungen auswählen und mit ihnen verhandeln, einen 401(k)-Plan mit einem ERISA-konformen Verwalter einrichten, die jährliche offene Einschreibung verwalten, die Einhaltung der COBRA-Bestimmungen beim Ausscheiden von Mitarbeitern sicherstellen und die länderspezifischen Vorgaben in jedem Bundesstaat, in dem Sie Mitarbeiter beschäftigen, im Blick behalten.

Mit den EOR- und PEO+-Services von Foothold America profitieren Ihre US-Mitarbeiter vom ersten Tag an von attraktiven Sozialleistungen. Dazu gehören Gruppenkrankenversicherungen mit Tarifen, die auf einem großen Mitarbeiterpool basieren, eine betriebliche Altersvorsorge mit Arbeitgeberzuschuss, Zahn-, Seh-, Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherung, Zugang zum Mitarbeiterberatungsprogramm (EAP), die Übernahme der offenen Anmeldephase, die Einhaltung der COBRA-Vorschriften sowie die automatische Erfassung und Anwendung staatlicher Vorgaben.

Sie müssen diese Infrastruktur nicht selbst aufbauen, bevor Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen. Sie ist bereits vorhanden.

Unsere Leitfäden zur Funktionsweise des Employer of Record und zum Unterschied zwischen PEO und Payroll-Service erläutern, wie die beiden Modelle wettbewerbsfähige Vorteile bei kleinen bzw. mittleren Mitarbeiterzahlen bieten.

Wenn Sie Ihre individuelle Situation bezüglich der Sozialleistungen und ein wettbewerbsfähiges Paket für Ihre angestrebte Position und Ihren Standort in den USA besprechen möchten, wenden Sie sich an unser Team . Wir bieten Ihnen kompetente Beratung, fundiertes Fachwissen zu US-amerikanischen Sozialleistungen und einen klaren Überblick darüber, was Sie bieten müssen, um die Stelle zu bekommen.