Lohnkostenvergleich USA vs. Großbritannien | Direkter Vergleich für internationale Unternehmen

Wenn ein britisches oder europäisches Unternehmen beschließt, seinen ersten US-amerikanischen Mitarbeiter einzustellen, lautet eine der ersten Fragen des Finanzteams: Wie hoch werden die Kosten dafür tatsächlich sein?

Die Antwort ist fast immer höher als erwartet, nicht weil die USA wesentlich teurer sind als Großbritannien, sondern weil die Kostenstruktur völlig anders ist. Die einzelnen Kostenpositionen sind anders. Die Systeme sind anders. Die Regeln für obligatorische und freiwillige Leistungen sind anders. Und ein Unternehmen, das die britischen Personalkostenannahmen auf eine Einstellung in den USA überträgt, wird sich bei den Zahlen gewaltig irren.

Dieser Leitfaden behandelt alle wichtigen Kategorien der Arbeitgeberkosten und vergleicht die Kosten in Großbritannien mit denen in den USA anhand verifizierter Zahlen aus den Jahren 2025 und 2026. Alle Angaben sind belegt. Es handelt sich nicht um Schätzungen.

Vorab ein Hinweis: Dieser Vergleich bezieht sich auf die Arbeitgeberkosten, nicht auf das Nettogehalt der Arbeitnehmer. Er vergleicht außerdem die gesetzlichen und marktüblichen Kosten, die auf Sie zukommen. Die individuellen Kosten variieren je nach Bundesland, Position, Gehaltsstufe und den angebotenen Zusatzleistungen.

Die wichtigste Zahl: Was Arbeitgeber tatsächlich zahlen

Bevor wir ins Detail gehen, hier der Bezugspunkt, der als Grundlage für alles Weitere dient.

Laut dem US-Arbeitsministerium (Bureau of Labor Statistics) beliefen sich die gesamten Arbeitgeberkosten für Beschäftigte in der Privatwirtschaft im Dezember 2025 auf durchschnittlich 46.15 US-Dollar pro Stunde. Davon entfielen 70.1 % auf Löhne und Gehälter und 29.9 % auf Sozialleistungen.

Anders ausgedrückt: Für jeden Dollar, den Sie einem US-amerikanischen Angestellten als Lohn zahlen, zahlen Sie zusätzlich etwa 0.43 Dollar für Sozialleistungen und Arbeitgeberbeiträge. Bei einem Gehalt von 100,000 Dollar belaufen sich die gesamten Arbeitgeberkosten auf rund 143,000 Dollar, wenn man alle obligatorischen und üblichen freiwilligen Kosten berücksichtigt.

In Großbritannien ergibt die entsprechende Berechnung ein im Wesentlichen ähnliches Ergebnis, die Zusammensetzung ist jedoch völlig anders. Nur wer diese Zusammensetzung versteht, kann richtig budgetieren.

Kategorie 1: Lohnsteuern

In Großbritannien: Sozialversicherungsbeiträge

Arbeitgeber im Vereinigten Königreich zahlen sekundäre Sozialversicherungsbeiträge (Class 1 National Insurance Contributions, NICs) auf das Einkommen ihrer Angestellten, das den sekundären Schwellenwert übersteigt.

Ab dem 6. April 2025, infolge der im Herbst 2024 angekündigten Änderungen:

• Preis: 15 % (Anstieg von 13.8 %)
• Sekundärer Schwellenwert: 5,000 £ pro Jahr (reduziert von 9,100 £)
• Obergrenze: Keine. Die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (NI) gelten für alle Einkünfte über 5,000 £ ohne Obergrenze.

Bestätigt von HMRC : Der Steuersatz für Ausgaben und geldwerte Vorteile beträgt vom 6. April 2026 bis zum 5. April 2027 15%.

Für einen britischen Angestellten mit einem Gehalt von 60,000 £:

• Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung = 15 % x (60,000 £ – 5,000 £) = 15 % x 55,000 £ = 8,250 £ pro Jahr

Für einen britischen Angestellten mit einem Gehalt von 40,000 £:

• Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung = 15 % x (40,000 £ – 5,000 £) = 15 % x 35,000 £ = 5,250 £ pro Jahr

Im US-amerikanischen System gibt es kein Äquivalent zu den britischen Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung (NI), die für alle Arbeitnehmereinkünfte oberhalb einer niedrigen Einkommensgrenze gelten. Das US-amerikanische Äquivalent ist die FICA-Versicherung, die jedoch ganz anders funktioniert.

In den USA: FICA und FUTA

US-Arbeitgeber zahlen zusätzlich zum Lohn ihrer Angestellten zwei Bundeslohnsteuern.

FICA (Bundesversicherungsbeitragsgesetz):

FICA finanziert die Sozialversicherung und Medicare. Arbeitgeber zahlen den gleichen Betrag wie ihre Angestellten in Form von Beiträgen in gleicher Höhe.

• Sozialversicherung: 6.2 % der Löhne, bis zur Beitragsbemessungsgrenze von 184,500 US-Dollar im Jahr 2026 (bestätigt von IRS-Veröffentlichung 926, Ausgabe 2026)
• Medizin: 1.45 % aller Löhne, ohne Obergrenze
• Kombinierter Arbeitgeber-FICA-Satz: 7.65%

Für einen US-amerikanischen Angestellten mit einem Jahresgehalt von 100,000 US-Dollar:

• Sozialversicherung (Arbeitgeber): 6.2 % x 100,000 $ = 6,200 $
• Medicare (Arbeitgeber): 1.45 % x 100,000 $ = 1,450 $
• Gesamt-FICA-Beiträge (Arbeitgeber): 7,650 $ pro Jahr

Für einen US-amerikanischen Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von 200,000 US-Dollar (über der Beitragsbemessungsgrenze der Sozialversicherung):

• Sozialversicherung (Arbeitgeber): 6.2 % x 184,500 $ = 11,439 $
• Medicare (Arbeitgeber): 1.45 % x 200,000 $ = 2,900 $
• Gesamt-FICA-Beiträge (Arbeitgeber): 14,339 $ pro Jahr

FUTA (Federal Unemployment Tax Act):

Arbeitgeber zahlen Arbeitslosenversicherungsbeiträge auf die ersten 7,000 US-Dollar des Lohns jedes Mitarbeiters. Der offizielle Beitragssatz beträgt 6.0 %, jedoch erhalten Arbeitgeber in Bundesstaaten, die die gesetzlichen Bestimmungen einhalten, eine Gutschrift von 5.4 %, wodurch sich der effektive Beitragssatz auf 0.6 % reduziert.

• Effektive FUTA-Kosten pro Mitarbeiter: 0.6 % x 7,000 $ = $ 42 pro Jahr

Staatliche Arbeitslosenversicherung (SUTA):

Jeder US-Bundesstaat erhebt außerdem eine staatliche Arbeitslosenversicherung. Die Beiträge variieren je nach Bundesstaat und abhängig von der Beitragshistorie des Arbeitgebers. Neue Arbeitgeber zahlen in der Regel in den ersten Jahren einen Standardbeitrag. Die meisten Beiträge liegen zwischen 1 % und 5 % der Beitragsbemessungsgrundlage, die je nach Bundesstaat unterschiedlich ist (von 7,000 $ bis über 50,000 $).

Der entscheidende Punkt: SUTA ist eine zusätzliche Arbeitgebergebühr, die in Großbritannien kein direktes Äquivalent hat. Sie wird bei Gehaltsverhandlungen nicht berücksichtigt und ist für Arbeitnehmer völlig unsichtbar. Viele internationale Arbeitgeber sind davon überrascht.

Direkter Vergleich: Lohnsteuern

Die praktische Folge: Bei einem mittleren Gehalt sind die britischen Arbeitgeberbeiträge zur National Insurance (NI) für die meisten Berufstätigen im Verhältnis höher als die US-amerikanischen FICA-Beiträge. US-Arbeitgeber sehen sich jedoch mit einem höheren Verwaltungsaufwand konfrontiert (mehrere Behörden, Arbeitslosenmeldungen in jedem einzelnen Bundesstaat) und tragen zusätzliche SUTA-Kosten, für die es in Großbritannien kein Äquivalent gibt.

Kategorie 2: Krankenversicherung

Dies ist der größte strukturelle Unterschied zwischen den Arbeitgeberkosten in den USA und in Großbritannien und derjenige, der internationale Unternehmen am meisten überrascht.

In Großbritannien: NHS (National Health Service)

Britische Arbeitgeber finanzieren die Gesundheitsversorgung ihrer Angestellten nicht. Der NHS (National Health Service) bietet eine flächendeckende Krankenversicherung, die über allgemeine Steuern, einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge, finanziert wird. Arbeitnehmer sind unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus versichert. Arbeitgeber zahlen nichts direkt für die Krankenversicherung.

Einige Arbeitgeber in Großbritannien bieten eine private Krankenversicherung als Zusatzleistung an. Diese ist freiwillig, dient in der Regel dem schnelleren Zugang zu medizinischer Versorgung und kostet üblicherweise zwischen 500 und 2,000 Pfund pro Mitarbeiter und Jahr, abhängig vom Versicherungsumfang und dem Alter des Mitarbeiters.

In den USA: Arbeitgeberfinanzierte Krankenversicherung

In den USA gibt es keine allgemeine Krankenversicherung. Die vom Arbeitgeber finanzierte Krankenversicherung ist für die überwiegende Mehrheit der erwerbstätigen Amerikaner die primäre Gesundheitsversorgung. Sie ist praktisch nicht optional.

Laut der KFF-Umfrage zu Arbeitgeber-Gesundheitsleistungen 2025 , dem maßgeblichen jährlichen Vergleichswert für die Gesundheitskosten von US-Arbeitgebern:

• Durchschnittliche Jahresprämie für Einzelversicherung: $9,325
• Durchschnittliche Jahresprämie für Familienversicherung: $26,993
• Die Mitarbeiter tragen durchschnittlich 16 % zur Einzelversicherung (1,368 US-Dollar pro Jahr) und 26 % zur Familienversicherung (6,850 US-Dollar pro Jahr) bei.
• Den verbleibenden Anteil zahlen die Arbeitgeber: ungefähr 7,957 US-Dollar pro Mitarbeiter für Einzelversicherung und durchschnittlich 20,143 US-Dollar pro Mitarbeiter für Familienversicherung.

Für ein Team von fünf US-amerikanischen Mitarbeitern (alle mit Einzelversicherung) belaufen sich die jährlichen Arbeitgeberbeiträge zur Krankenversicherung auf etwa 39,785 US-Dollar, bevor weitere Leistungen berücksichtigt werden.

Warum dies für internationale Unternehmen wichtig ist:

Die Qualität Ihres Krankenversicherungsplans ist einer der wichtigsten Faktoren für die Gewinnung und Bindung von US-amerikanischen Mitarbeitern. US-Bewerber fragen gezielt nach dem Versicherungsnetz, der Höhe der Selbstbeteiligung und dem Arbeitgeberzuschuss. Ein Plan mit minimalem Leistungsumfang oder einer sehr hohen Selbstbeteiligung für Arbeitnehmer benachteiligt Sie gegenüber etablierten US-amerikanischen Arbeitgebern.

Ein praktischer Vorteil der Nutzung eines Employer of Record (Employer of Record) oder PEO (Professional Employer Organization) ist der Zugang zu Gruppenkrankenversicherungen zu Konditionen, die kleine internationale Unternehmen allein nicht erhalten könnten. Ihre Mitarbeiter profitieren von der Kaufkraft eines deutlich größeren Pools.

Direkter Vergleich: Gesundheitswesen

Kategorie 3: Altersvorsorge und Altersvorsorge

In Großbritannien: Automatische Anmeldung

Nach dem britischen System der automatischen betrieblichen Altersvorsorge müssen Arbeitgeber berechtigte Arbeitnehmer automatisch in ein qualifiziertes Rentensystem einschreiben und einen Mindestbeitrag leisten.

Aktuelle Sätze für 2025/26 und 2026/27 (bestätigt von der Pensionsaufsichtsbehörde ):

• Mindestbeitrag des Arbeitgebers: 3 % der anrechenbaren Einkünfte
• Mindestbeitrag insgesamt: 8 % (Arbeitgeber 3 % + Arbeitnehmer 5 %)
• Anrechenbare Einkommensgruppe 2025/26: £ 6,240 bis £ 50,270 pro Jahr

Für einen Angestellten mit einem Gehalt von 40,000 £:

• Anrechenbares Einkommen: 40,000 £ – 6,240 £ = 33,760 £
• Arbeitgeberbeitrag (3%): 1,013 £ pro Jahr

Für einen Angestellten mit einem Gehalt von 60,000 £:

• Anrechenbares Einkommen: 50,270 £ – 6,240 £ = 44,030 £ (Beitrag wird nur bis zur Obergrenze berechnet)
• Arbeitgeberbeitrag (3%): 1,321 £ pro Jahr

Viele britische Arbeitgeber zahlen als wettbewerbsfähige Zusatzleistung mehr als die vorgeschriebenen 3 % ein; bei professionellen Arbeitgebern sind Arbeitgeberbeiträge von 5 % bis 6 % üblich.

In den USA: 401(k)-Pläne

Das gängigste Altersvorsorgeprodukt in den USA ist der 401(k)-Plan. Anders als in Großbritannien besteht in den USA keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, einen 401(k)-Plan anzubieten oder die Beiträge der Arbeitnehmer zu bezuschussen. In der Praxis erwarten US-amerikanische Bewerber jedoch, dass ihnen ein 401(k)-Plan mit Arbeitgeberzuschuss angeboten wird, und er ist ein üblicher Bestandteil eines attraktiven Vergütungspakets.

Laut Fidelity und mehreren Marktquellen :

• Durchschnittlicher Arbeitgeberzuschuss: 4 bis 6 % der Arbeitnehmervergütung
• Häufigste Struktur: 50%ige Zuzahlung auf die ersten 6% des Gehalts, die der Arbeitnehmer beisteuert.
• Durchschnittlicher Arbeitgeberbeitrag insgesamt: etwa 4.8 % des Arbeitnehmergehalts

Für einen Angestellten mit einem Jahresgehalt von 100,000 US-Dollar und einer 50%igen Arbeitgeberbeteiligung auf die ersten 6%:

• Der Arbeitnehmer zahlt 6 % ein = 6,000 $.
• Arbeitgeberzuschuss 50 % = 3,000 $
• Kosten für den Arbeitgeber: 3,000 US-Dollar pro Jahr für einen Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 100,000 US-Dollar

Für einen Mitarbeiter mit einem Gehalt von 150,000 US-Dollar und der gleichen Struktur:

• Arbeitgeberkosten: 4,500 US-Dollar pro Jahr

Die Einzahlung in einen 401(k)-Plan erfordert dessen Einrichtung, Verwaltung und die Einhaltung der ERISA-Vorschriften. Wenn Sie einen 401(k)-Plan selbstständig einrichten, benötigen Sie einen Planverwalter, einen Treuhänder und müssen jährlich die erforderlichen Meldungen einreichen. Über einen PEO (Professional Employer Organization) oder EOR (Employee Outsourcing Service) erhalten Ihre Mitarbeiter Zugriff auf eine bestehende Planstruktur mit bereits etablierter Verwaltung.

Direkter Vergleich: Rente und Ruhestand

Kategorie 4: Krankengeld

In Großbritannien: Gesetzliches Krankengeld

Arbeitgeber in Großbritannien sind gesetzlich verpflichtet, anspruchsberechtigten Arbeitnehmern, die aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind, gesetzliches Krankengeld (Statutory Sick Pay, SSP) zu zahlen.

Ab dem 6. April 2026, infolge der Änderungen durch den Employment Rights Act 2025 (bestätigt von Acas ):

• SSP-Rate: 123.25 £ pro Woche (oder 80 % des durchschnittlichen Wochenverdienstes, falls dieser niedriger ist)
• Zahlbar von: Erster Tag der Abwesenheit (die drei vorhergehenden Wartezeiten wurden im April 2026 gestrichen).
• Dauer: Bis zu 28 Wochen
• Der Arbeitgeber trägt die vollen Kosten. Das SSP-Sanierungsprogramm endete im Jahr 2014.

In den meisten Berufen bieten Arbeitgeber vertraglich vereinbarte Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall an, die über das gesetzliche Krankengeld hinausgehen. Die Zahlung des vollen Gehalts für die ersten ein bis vier Wochen der Abwesenheit ist gängige Praxis unter Arbeitgebern in diesem Bereich.

In den USA: Keine bundesweite Pflicht zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

In den USA gibt es keine bundesweite gesetzliche Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitgeber sind nach Bundesrecht nicht verpflichtet, bezahlten Krankheitsurlaub zu gewähren.

Viele Bundesstaaten und Städte haben jedoch eigene Regelungen zum bezahlten Krankheitsurlaub erlassen. Kalifornien, New York, New Jersey, Illinois, Massachusetts und eine wachsende Zahl weiterer Bundesstaaten schreiben bezahlten Krankheitsurlaub vor, wobei die Anspruchszeiten, Höchstbeträge und Voraussetzungen unterschiedlich sind.

In der Praxis bieten die meisten US-amerikanischen Arbeitgeber fünf bis zehn Tage bezahlten Krankheitsurlaub pro Jahr an, entweder als eigenständigen Anspruch oder im Rahmen einer kombinierten Urlaubsregelung. Eine solche Regelung, die Urlaubstage, Krankheitstage und persönliche Freistellungstage zusammenfasst, ist in den USA üblich und wird Mitarbeitern oft als jährlicher Urlaubsanspruch von insgesamt 15 bis 20 Tagen präsentiert.

Da es keine bundesweiten Mindeststandards gibt, variieren Ihre Pflichten je nach Bundesstaat, in dem Ihr Mitarbeiter arbeitet, erheblich. Auch hier ist länderspezifisches Fachwissen im Bereich der Compliance von entscheidender Bedeutung.

Direkter Vergleich: Krankengeld

Kategorie 5: Bezahlter Jahresurlaub

Im Vereinigten Königreich: Gesetzliches Mindestgehalt

Arbeitnehmer in Großbritannien haben gemäß den Arbeitszeitbestimmungen Anspruch auf mindestens 28 Tage bezahlten Jahresurlaub (einschließlich Feiertage). Die meisten Arbeitgeber im Dienstleistungssektor bieten standardmäßig 25 Tage plus Feiertage an.

In den USA: Kein bundesweiter Mindestlohn

In den Vereinigten Staaten gibt es keinen bundesweiten Mindestanspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Arbeitgeber sind nicht gesetzlich verpflichtet, bezahlten Urlaub zu gewähren.

In der Praxis gelten die üblichen Marktstandards. Arbeitgeber aus dem professionellen und technologischen Bereich bieten typischerweise Folgendes:

• Einstiegs- bis mittlere Positionen: 10 bis 15 Tage bezahlter Urlaub
• Leitende Funktionen: .
• Unbegrenzte Urlaubsregelungen: Zunehmend, aber weniger verbreitet, als die Medienberichterstattung vermuten lässt.

Für Unternehmen, die gleichzeitig Mitarbeiter aus Großbritannien und den USA einstellen, kann die unterschiedliche Urlaubsregelung ein heikles Thema sein. US-amerikanische Mitarbeiter erwarten keine 25 Urlaubstage. Eine Anpassung der US-Urlaubsregelung an den britischen Standard kann zu unnötigen Kosten führen; eine zu niedrige Regelung im Vergleich zu den US-amerikanischen Marktstandards kann die Attraktivität für Fachkräfte mindern.

Kategorie 6: Arbeiterunfallversicherung

In Großbritannien: Arbeitgeberhaftpflichtversicherung

Arbeitgeber in Großbritannien sind gesetzlich verpflichtet, eine Arbeitgeberhaftpflichtversicherung abzuschließen, die Arbeitnehmer abdeckt, die durch ihre Arbeit erkranken oder sich verletzen. Die Mindestdeckung beträgt 5 Millionen Pfund pro Schadenfall. Die jährlichen Prämien sind für die meisten Bürotätigkeiten vergleichsweise niedrig.

In den USA: Arbeiterunfallversicherung

In fast allen US-Bundesstaaten sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Arbeiterunfallversicherung abzuschließen. Diese Versicherung ist nicht optional und wird nicht über ein bundesweites System angeboten. Jeder Bundesstaat hat sein eigenes System der Arbeiterunfallversicherung, seine eigenen Vorschriften und Beitragsstrukturen.

Die Beiträge zur Arbeiterunfallversicherung werden anhand der Lohnsumme berechnet und variieren je nach Branchenklassifizierung. Laut Daten aus dem Jahr 2025 beträgt der nationale Durchschnittsbeitrag zur Arbeiterunfallversicherung etwa 1.03 US-Dollar pro 100 US-Dollar Lohnsumme. Büro- und Verwaltungsangestellte (NCCI-Code 8810) zahlen einen deutlich niedrigeren Beitrag, typischerweise etwa 0.35 US-Dollar pro 100 US-Dollar Lohnsumme, was das geringere Verletzungsrisiko widerspiegelt.

Für einen Büroangestellten mit einem Gehalt von 100,000 Dollar:

• Arbeiterunfallversicherung in Höhe von 0.35 $ pro 100 $: $ 350 pro Jahr

Für denselben Mitarbeiter in einer risikoreicheren Position oder in einem Bundesstaat sind die Kosten deutlich höher.

Die Arbeiterunfallversicherung über einen EOR oder PEO ist in der Leistungsstruktur enthalten, sodass Sie keine eigene Police abschließen und verwalten müssen.

Kategorie 7: Elternzeit

Dies ist einer der auffälligsten Unterschiede zwischen den beiden Systemen und einer, der US-Unternehmen, die mit britischen Teams zusammenarbeiten, und umgekehrt immer wieder überrascht.

In Großbritannien: Gesetzliches Mutterschafts- und Vaterschaftsgeld

Arbeitgeber im Vereinigten Königreich sind gesetzlich verpflichtet, das gesetzliche Mutterschaftsgeld (SMP) für anspruchsberechtigte Arbeitnehmerinnen zu finanzieren. Für 2025/26:

• Erste 6-Wochen: 90 % des durchschnittlichen wöchentlichen Verdienstes des Mitarbeiters
• Verbleibende 33 Wochen: 194.32 £ pro Woche (der gesetzliche Satz für 2026/27, gegenüber 187.18 £ im Jahr 2025/26) oder 90 % des durchschnittlichen wöchentlichen Verdienstes, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.
• Gesamtdauer: Bis zu 52 Wochen, wobei die letzten 13 Wochen unbezahlt sind.
• Arbeitgeber können 92 % des Mutterschaftsgeldes von der britischen Steuerbehörde HMRC zurückfordern (bei kleineren Arbeitgebern sind es 103 %).

Der gesetzliche Vaterschaftsurlaub beträgt zwei Wochen à 194.32 £ (Stand 2026/27). Viele Arbeitgeber im Dienstleistungssektor bieten über den gesetzlichen Mindestbetrag hinausgehende Mutterschafts- und Vaterschaftsleistungen an, was zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber verursacht.

In den USA: Kein bundesweiter bezahlter Elternurlaub

In den USA gibt es keinen bundesweiten gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Elternurlaub. Der Family and Medical Leave Act (FMLA) sieht zwar bis zu zwölf Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub für anspruchsberechtigte Arbeitnehmer vor, jedoch erhält der Arbeitnehmer während dieser Zeit kein Gehalt.

Einige Bundesstaaten haben eigene Regelungen für bezahlten Familienurlaub eingeführt. Kalifornien, New York, New Jersey, Massachusetts, Washington und Connecticut bieten alle obligatorische Programme für bezahlten Familienurlaub an, die über die Lohnbeiträge der Arbeitnehmer finanziert werden. In den meisten dieser Bundesstaaten verwaltet der Arbeitgeber die Beiträge, finanziert die Leistungen aber nicht direkt aus eigenen Mitteln.

In der Praxis bieten die meisten US-amerikanischen Arbeitgeber im professionellen Bereich eine Form von bezahltem Elternurlaub als attraktive Zusatzleistung an, in der Regel sechs bis zwölf Wochen für den Hauptbetreuer. Dies liegt im Ermessen des Arbeitgebers gemäß Bundesgesetz und wird direkt aus dessen Budget finanziert.

Direkter Vergleich: Elternzeit

Zusammenfassung: Ein Kostenvergleich

Die folgende Tabelle veranschaulicht die gesamten Arbeitgeberkosten für eine vergleichbare Fachkraft in Großbritannien (70,000 £) und in den USA (120,000 $, was in etwa der Kaufkraft für eine Position im mittleren Management entspricht). Alle Angaben beziehen sich auf das Jahr 2025/2026 und basieren auf verifizierten Tarifen.

Britischer Arbeitgeber, Gehalt 70,000 £:

US-Arbeitgeber, Gehalt: 120,000 US-Dollar:

Der prozentuale Gehaltszuschlag ist in beiden Märkten im Großen und Ganzen ähnlich: In Großbritannien liegt er allein bei den obligatorischen Kosten (hauptsächlich Sozialversicherung und Rentenbeiträge) bei etwa 15–16 % bzw. bei 17–18 %, wenn man eine typische private Krankenversicherung (PMI) mit einbezieht. In den USA beträgt der entsprechende Zuschlag 18–20 % (hauptsächlich Krankenversicherung und Sozialversicherungsbeiträge). Die Zusammensetzung ist zwar sehr unterschiedlich, aber die Zahlen liegen näher beieinander, als die meisten erwarten. Der grundlegende Unterschied liegt jedoch in den Bereichen, die im US-System eigenständig verwaltet werden müssen: Krankenversicherung, Verwaltung der betrieblichen Altersvorsorge (401(k)), Arbeitsunfallversicherung und die jeweilige Arbeitslosenmeldung im Bundesstaat. Dies verursacht einen deutlich höheren Verwaltungsaufwand.

Was dies für Ihre US-Expansion bedeutet

Aus diesem Vergleich lassen sich zwei Schlussfolgerungen ziehen.

Erstens sind die Gesamtkosten für Arbeitgeber bei der Einstellung von US-amerikanischen Fachkräften prozentual gesehen nicht wesentlich höher als bei vergleichbaren Einstellungen in Großbritannien. Die weit verbreitete Befürchtung, die USA seien unerschwinglich teuer, ist oft übertrieben. Fakt ist jedoch, dass die Kostenstruktur eine sorgfältige Modellierung erfordert, insbesondere im Bereich der Krankenversicherung, die sowohl absolut gesehen höhere als auch variablere Kosten verursacht als vergleichbare Kosten in Großbritannien.

Zweitens ist die operative Komplexität der US-amerikanischen Beschäftigungskosten wesentlich höher als in Großbritannien. Man hat es mit Bundes- und Landesbehörden separat zu tun, die Beschaffung und Verwaltung der Krankenversicherung stellt ein umfangreiches Unterfangen dar, die Registrierung bei Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung erfolgt auf Ebene der einzelnen Bundesstaaten, und die Altersvorsorge erfordert die Einrichtung von Plänen und die laufende Einhaltung des ERISA-Gesetzes.

Aus diesem Grund arbeiten die meisten internationalen Unternehmen, die in die USA expandieren, mit einem Partner zusammen, der diese Verpflichtungen in ihrem Namen wahrnimmt, entweder über einen Employer of Record, bevor sie eine US-Niederlassung haben, oder über ein PEO+-Modell, sobald ihre Niederlassung existiert.

Unsere Leitfäden zur Funktionsweise des Employer of Record und zum Unterschied zwischen PEO und Payroll-Service erläutern beide Modelle detailliert. Und falls Sie gerade Ihre US-Unternehmensstruktur parallel zu Ihrer Personalsuche planen, bietet Ihnen unser umfassender Leitfaden zur Expansion von Großbritannien in die USA alle relevanten Informationen.

Bei Foothold America arbeiten wir wöchentlich mit Finanzdirektoren und CFOs britischer und europäischer Unternehmen zusammen und entwickeln US-amerikanische Personalkostenmodelle für Vorstandspräsentationen und Investitionsentscheidungen. Wir verstehen beide Systeme und bringen diese doppelte Perspektive in jedes Gespräch ein.

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