Sie expandieren mit Ihrem Unternehmen in die USA und wissen, dass Sie dafür Personal benötigen. Oft erfolgt dieser Schritt kurz nachdem Sie bereits einige Verkäufe in den USA getätigt haben. Herzlichen Glückwunsch, dass Sie es so weit geschafft haben.
Wenn Sie Ihren Spielplan für die Expansion in die USA entwickeln, verbessert ein genaues Budget Ihre Erfolgschancen. Dies kann überraschend schwierig sein, da Dienstleister ihre Gebühren offenlegen, aber oft keinen Einblick in die Nebenkosten ihrer Dienste gewähren. Dieser Artikel bietet Ihnen eine umfassende Liste der US-amerikanischen Beschäftigungskosten, sodass Sie dieses Kästchen in Ihrem Gesamtbudget für die Expansion in die USA getrost ankreuzen können.
Wenn Sie meinen, dass die Einstellung von Arbeitnehmern in den USA teurer ist als in Ihrem Heimatland, dann haben Sie wahrscheinlich Recht.
Im Allgemeinen sind die Gehälter in den USA höher als in Großbritannien und in den meisten Ländern Europas, Asiens und Ozeaniens.
Schauen wir uns das durchschnittliche Gehalt in USD für SaaS-Vertriebsleiter auf der ganzen Welt an. Die folgende Tabelle gibt uns einige Einblicke, aber der Vergleich von Ländern und Gehältern ist nur der Anfang der Geschichte.
Quellen: Payscale.com, Reed.com, Reed.co.uk, CNBC.com, Figures.HR, Comparably.com, Wageindicator.org, Flex.capital
In den USA gibt es, wie in vielen anderen Ländern, große Gehaltsunterschiede im ganzen Land. In den Großstädten sind die Gehälter höher. Nicht nur sind die Gehälter in den USA höher als in vielen anderen Ländern, wir haben unten auch die größten US-Städte hervorgehoben, um zu veranschaulichen, wie der Standort Ihres US-Mitarbeiters Ihr Endergebnis erheblich beeinflussen kann.
Quellen: Payscale.com, Reed.com, Figures.HR, Wageindicator.org
Ein Vergleich dieser und weiterer Städte zeigt, dass die Ost- und Westküste der USA am teuersten sind, während Arbeitnehmer in den südlichen US-Bundesstaaten geringere Gehälter verdienen.
Sie fragen sich vielleicht, ob Sie die Talente, die Sie brauchen, in Niedriglohnregionen anziehen können. Im Bereich SaaS-Vertrieb verfügen Kandidaten häufig über einen Abschluss in Betriebswirtschaft oder Marketing und Erfahrung im Softwarevertrieb, was in vielen Metropolregionen der USA der Fall ist.
Joanne Farquharson, CEO von Foothold America, sagt, dass viele ihrer Mitarbeiterverwaltungsservice Kunden mit ihren ersten paar US-Mitarbeitern, stellen für die Geschäftsentwicklung oder das Account Management ein.“Sofern Ihr Produkt keinen Abschluss in einem Spezialgebiet erfordert und es andere zwingende Gründe gibt, in einem Industriezentrum mit hohen Kosten zu arbeiten, empfehlen wir, Mitarbeiter in Städten und Regionen mit niedrigeren Kosten zu rekrutieren. “, sagt Farquharson.
Nicht nur die Höhe des Gehalts ist wichtig, sondern Sie müssen auch mit den Mitarbeiterklassifizierungen und deren Auswirkungen auf die Art und Weise der Lohnzahlung vertraut sein. Fair Labor Standards Act (FSLA), das 1938 ins Leben gerufen wurde, legt den Arbeitnehmerschutz in Bezug auf Mindestlohn, Überstundenvergütung und Zahlungshäufigkeit fest. Arbeitnehmer werden von den Bestimmungen des Gesetzes als von der Überstundenvergütung ausgenommen oder nicht ausgenommen eingestuft. Die Bestimmung der Klassifizierung einiger Positionen kann schwierig sein. Selbst erfahrene HR-Experten müssen über die Klassifizierungen nachdenken. Normalerweise sind Führungs-, Verwaltungs-, Fach-, einige computerbezogene Positionen und Verkaufspositionen von der Überstundenvergütung ausgenommen. Einige Staaten haben einen Mindestlohn für ausgenommene Arbeitnehmer. In Kalifornien muss ein Computersoftware-Mitarbeiter mindestens 104,150 USD pro Jahr verdienen, um Stunden- und Überstundenlöhne zu vermeiden. Machen Sie einen Fehler mit diesem Gesetz, bereiten Sie sich auf hohe Geldstrafen und möglicherweise Nachzahlungen vor.
In vielen Teilen der Welt werden Mitarbeiter einmal im Monat bezahlt. FLSA und viele staatliche Beschäftigungsvorschriften verlangen häufigere Zahlungen. In der Regel werden US-Mitarbeiter entweder alle zwei Wochen oder zweimal im Monat bezahlt. Es ist wichtig, sich der Auswirkungen einer zweiwöchigen Gehaltsabrechnung auf den Cashflow bewusst zu sein. Diese Zahlungshäufigkeit bedeutet, dass es 26 Zahlungen pro Jahr gibt. Daher erhalten Mitarbeiter in zwei Monaten des Jahres drei Gehaltsschecks. Dies mag als unwichtig erscheinen, überrascht jedoch Finanzabteilungen außerhalb der USA im ersten Jahr häufig.
Obwohl das Bruttogehalt eine grundlegende Information ist, stellt es nur einen kleinen Teil der Gesamtkosten für Sie als Arbeitgeber dar. Sie zahlen Steuern, um die öffentlichen Sozialsysteme des Landes wie die Sozialversicherung und den Arbeitslosenschutz zu finanzieren. Weitere mit der Beschäftigung verbundene Kosten können beispielsweise die Unfallversicherung und der staatlich vorgeschriebene Elternurlaub sein. In den USA mögen die Steuern auf den ersten Blick niedrig erscheinen, aber die zusätzlichen Kosten für die private Krankenversicherung machen die Beschäftigung von US-Arbeitnehmern genauso teuer wie in Ländern mit höheren Steuern wie Dänemark und Frankreich (mehr dazu später).
Als US-Arbeitgeber sind Sie für die Zahlung von Bundes-, Landes- und möglicherweise auch Kommunalsteuern verantwortlich. Die Strafen für verspätete oder nicht erfolgte Zahlung arbeitgeberbezogener Steuern sind hoch und unerbittlich. Der Internal Revenue Service (IRS), die Steuerbehörde der US-Bundesregierung, erhebt bei einer verspäteten Zahlung von nur einem Tag eine Strafe von 2 % der Lohnsumme. Bei sechs Tagen oder mehr steigt die Strafe auf 5 %. Bei verspäteter Zahlung nach 16 Tagen wird eine Strafe von 10 % zuzüglich Zinsen fällig, die bis zu 15 % der Lohnsumme betragen kann. Darüber hinaus erheben die Bundesstaaten, in denen die Arbeitnehmer ansässig sind, ebenfalls erhebliche Strafen für die verspätete Zahlung der Arbeitgebersteuer.
Welche Steuern müssen Sie zahlen? Hier finden Sie ein grundlegendes Lexikon zu US-Arbeitgebersteuern.
FUTA (ausgesprochen foo-ta) – Federal Unemployment Tax Act. Diese Steuereinnahmen werden den Arbeitgebern von der Bundesregierung in Rechnung gestellt und dann an die Bundesstaaten für ihre Arbeitslosenkassen ausgezahlt. Seit 2011 beträgt die FUTA 6 % der ersten 7,000 US-Dollar des verdienten Gehalts eines Arbeitnehmers, also lediglich 420 US-Dollar pro Arbeitnehmer und Jahr.
SUTA (ausgesprochen soo-ta) – Gesetz über die staatliche Arbeitslosensteuer. Jeder Staat kontrolliert die Höhe der SUTA, die er von den Arbeitgebern einzieht, um die von der Bundesregierung bereitgestellten Mittel zu ergänzen. Die Sätze variieren und können die Arbeitslosenquote eines einzelnen Arbeitgebers berücksichtigen. Mit anderen Worten: Wenn Sie viele Mitarbeiter entlassen, können Ihre SUTA-Sätze steigen. In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit werden die Arbeitgeber einen Anstieg dieser Sätze erleben, da die Arbeitslosenkassen wieder aufgefüllt werden müssen.
FICA (ausgesprochen „fy-ka“) Federal Insurance Contributions Act (Bundesversicherungsbeitragsgesetz) oft einfach bezeichnet als Soziale Sicherheit, unterstützt US-Bürger mit einigen besonderen Leistungen – Rente, Hinterbliebenenrente, Invaliditätsrente und Zusatzkrankenversicherung. Die Arbeitgeberbeiträge werden in zwei Kategorien aufgeteilt – Sozialversicherung und Medicare – und machen 6.2 % bzw. 1.45 % des Arbeitnehmergehalts aus. Es gibt eine Obergrenze für Löhne, die der Sozialversicherungssteuer unterliegen, allerdings gibt es eine zusätzliche Steuer für Spitzenverdiener.
Arbeiter Entschädigung Eine Versicherung ist für alle Arbeitgeber vorgeschrieben und wird zur Bezahlung des Lohns von Arbeitnehmern verwendet, die bei der Arbeit verletzt werden. Die Tarife richten sich nach der Berufsklassifizierung und dem Gehalt. Darüber hinaus werden die Tarife von privaten Versicherungsunternehmen festgelegt, obwohl einige Staaten ihre eigenen Fonds und Tarifberechnungen unterhalten. Die folgende Formel kann für Arbeitgeber, die einfach nur wissen möchten, was es kosten wird, verwirrend sein.
Beispielsweise zahlt ein Arbeitgeber für einen Vertriebsmitarbeiter im Innendienst, der 100,000 US-Dollar im Jahr verdient, etwa 350 US-Dollar pro Jahr für die Unfallversicherung. Berufe mit einem höheren Verletzungsrisiko, wie etwa Bauarbeiter, können 30- bis 40-mal so viel kosten.
Bisher kostet Sie dieser 100,000-Dollar-Verkäufer etwa 110,000 Dollar pro Jahr. Nicht schlecht, oder?
Wenn Sie genug über die Vereinigten Staaten wissen, um zu vermuten, dass es mehr kosten muss, liegen Sie richtig. Hier kommt der Teil des Einstellungsgesprächs, der den entschlossensten Unternehmer desillusionieren kann.
Lassen Sie uns über das US-amerikanische Krankenversicherungssystem sprechen.
Ein kleiner Teil der US-Bürger hat Zugang zu den staatlichen Krankenversicherungsprogrammen Medicaid und Medicare, die für arme und ältere Menschen gedacht sind. Seit den 1940er Jahren sind Arbeitgeber unbeabsichtigt in das Krankenversicherungsgeschäft eingestiegen, da der Zweite Weltkrieg Gesetze erlassen hatte. Das Stabilisierungsgesetz von 1942 begrenzte Lohnerhöhungen, um die Inflation während des Krieges zu bekämpfen. Um Arbeitnehmer anzulocken, begannen Arbeitgeber, Krankenversicherungen als Anreiz anzubieten, da Beiträge zu den Krankenversicherungsprämien nicht als steuerpflichtiges Einkommen galten. Mit den steigenden Kosten der Krankenversicherung stieg auch die Wirkung der Steueranreize.
Heute sind mehr als die Hälfte aller Amerikaner über das private Gesundheitssystem krankenversichert, das ihnen über den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird. Dank der Entwicklung dieses Systems sparen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedes Jahr Millionen von Steuergeldern. Man kann sich vorstellen, wie festgefahren dieses System der Gesundheitsversorgung ist und warum manche gegen ein nationales Gesundheitssystem sind.
Im Jahr 2010 mit der Umsetzung der Bezahlbare Pflege Act (ACA) verpflichtete die Bundesregierung Arbeitgeber erstmals, Beiträge zur Krankenversicherung ihrer Mitarbeiter zu leisten. Dies galt allerdings nur für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern. Auch ohne eine obligatorische Krankenversicherung bieten die meisten US-Unternehmen Gruppenkrankenversicherungen an. Arbeitgeber, die keine soliden Krankenversicherungsleistungen anbieten, werden Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Dies gilt insbesondere für nicht-amerikanische Unternehmen mit begrenzter Präsenz in den USA, da die Mitarbeiter möglicherweise kein Vertrauen in das Verständnis eines ausländischen Unternehmens für die US-Arbeitskultur und die Erwartungen an die Mitarbeiter haben.
Seit mehr als 20 Jahren Jährliche Umfrage der Kaiser Family Foundation zu Arbeitgeber-Gesundheitsleistungen hat einen Maßstab für Arbeitgeber gesetzt, die Arbeitnehmerleistungen anbieten. Sind Sie bereit? Im Jahr 2021 betrug der durchschnittliche Arbeitgeberbeitrag zur Familienversicherung über 16,000 USD pro Mitarbeiter und Jahr, und die individuelle Krankenversicherung betrug fast 8,000 USD pro Mitarbeiter und Jahr.
Wenn Sie weitere Leistungen wie Zahn-, Seh-, Lebens- und Invaliditätsversicherung berücksichtigen, um Ihren Mitarbeitern ein umfassendes Leistungspaket bieten zu können, müssen Sie mit zusätzlichen Zahlungen von mehreren Tausend Dollar pro Mitarbeiter und Jahr rechnen.
Altersvorsorgepläne für Mitarbeiter, sogenannte 401k-Pläne, sind in den USA nicht obligatorisch, aber ebenso wie bei der Krankenversicherung bieten kluge Arbeitgeber diese Leistung an. Der durchschnittliche Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge beträgt laut dem US Bureau of Labor Statistics zwischen 3 % und 6 % des Gehalts bis zu den jährlichen Grenzen des IRS. Anders als in einigen anderen Ländern unterliegen Bonuszahlungen in den USA den Altersvorsorgebeiträgen. Dies ist ein Detail, das leicht übersehen wird und Ihr Budget ins Wanken bringen kann. Stellen Sie sich vor, der großzügige Leistungsbonus von 10 %, den Sie gewähren, kostet Sie 14 % des Mitarbeitergehalts, weil Sie einen Altersvorsorgebeitrag von 4 % leisten.
Apropos Boni: Der durchschnittliche Jahresbonus im Jahr 2021 für freigestellte Mitarbeiter betrug 11.6 % des Gehalts, während nicht freigestellte Mitarbeiter Jahresendboni von 5.6 % des Gehalts erhielten. Zippia Die Karriere-Experten.
In einem schwierigen Arbeitsmarkt müssen Arbeitgeber kreativ werden, um Mitarbeiter anzulocken. Vergünstigungen wie Antrittsprämien, bezahlter Elternurlaub, Autozuschüsse und Fitnessstudio-Mitgliedschaften sind nur einige davon, die Ihre Lohnsumme um 5,000 bis 20,000 Dollar pro Mitarbeiter aufblähen können.
Schließlich bedeutet die Komplexität der bundesstaatlichen und staatlichen Beschäftigungsvorschriften, dass Sie einen Lohn- und Gehaltsabrechnungs- und Sozialleistungsverwalter haben sollten. Selbst große Arbeitgeber lagern diese Aufgaben aus. Die Kosten für einen ausländischen Arbeitgeber, der einen Employer of Record-Dienst nutzt, um Beschäftigungsrisiken zu verwalten und die Gründung einer US-Niederlassung und einer Personalabteilung zu vermeiden, betragen ungefähr 9,000 bis 12,000 US-Dollar pro Jahr und Mitarbeiter.
Wenn Sie bis hierhin gelesen haben, haben Sie die Kosten für US-Arbeitsplätze vielleicht nicht von Ihren Expansionsplänen in den USA abgehalten. Das ist großartig, denn Sie werden vielleicht feststellen, dass Ihr Umsatz in den USA wie bei so vielen anderen nicht-amerikanischen Unternehmen leicht den Ihres Heimatlandes oder den Ihres weltweiten Umsatzes übersteigen könnte.
Rechnen wir alles zusammen. Ein US-Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 100 US-Dollar könnte 135 US-Dollar oder mehr kosten.
Es gibt aber auch gute Nachrichten. US-Arbeitnehmer arbeiten viel. Sie sind nicht verpflichtet, bezahlten Urlaub anzubieten, und wenn Sie nur 15 Tage Urlaub anbieten, sind Sie vielen US-Arbeitgebern voraus. Obwohl sich die Work-Life-Balance in den USA im Laufe der Jahre verbessert hat, besteht die Mentalität eines US-Arbeitnehmers darin, kurze Urlaube zu machen und an Wochenenden und Feiertagen auf E-Mails zu antworten.
Die Kosten für die Anstellung eines Arbeitnehmers zusammenzurechnen, gibt Ihnen nicht die wahren Erkenntnisse, die Sie benötigen, um die Anstellung von US-Arbeitskräften für Ihr Unternehmen effektiv zu gestalten. Wenn Sie die US-Arbeitskultur und die Erwartungen der Arbeitnehmer verstehen, können Sie Ihre Mitarbeiter halten, und das ist der Schlüssel. Die Fluktuation kostet Unternehmen jedes Jahr Milliarden oder etwa ein Drittel des Jahresgehalts eines Arbeitnehmers pro ersetztem Arbeitnehmer, gemäß der Gesellschaft für Human Resource Management (SHRM). Wenn Sie Ihre Expansion in die USA planen, stellen Sie sicher, dass Ihre vertrauenswürdigen Partner Sie bei diesen Beschäftigungsnuancen unterstützen können.
Als erfolgreicher Unternehmer haben Sie wahrscheinlich Mitarbeiter in Ihrem Heimatland eingestellt. Die Steuern und Vorteile sind für Sie offensichtlich, weil Sie das Gebiet kennen. Eines Tages wird es in den USA genauso sein. In der Zwischenzeit sollten Sie Ihre Pläne unter Berücksichtigung der tatsächlichen Kosten für die Beschäftigung von US-Arbeitnehmern schmieden und contact us um noch heute mit einem US-Expansionsberater zu sprechen.
