Sie expandieren mit Ihrem Unternehmen in die USA und wissen, dass Sie dafür Personal benötigen. Oft erfolgt dieser Schritt kurz nachdem Sie bereits einige Verkäufe in den USA getätigt haben. Herzlichen Glückwunsch, dass Sie es so weit geschafft haben.
Wenn Sie Ihren Spielplan für die Expansion in die USA entwickeln, verbessert ein genaues Budget Ihre Erfolgschancen. Dies kann überraschend schwierig sein, da Dienstleister ihre Gebühren offenlegen, aber oft keinen Einblick in die Nebenkosten ihrer Dienste gewähren. Dieser Artikel bietet Ihnen eine umfassende Liste der US-amerikanischen Beschäftigungskosten, sodass Sie dieses Kästchen in Ihrem Gesamtbudget für die Expansion in die USA getrost ankreuzen können.
Wenn Sie meinen, dass die Einstellung von Arbeitnehmern in den USA teurer ist als in Ihrem Heimatland, dann haben Sie wahrscheinlich Recht.
Im Allgemeinen sind die Gehälter in den USA höher als in Großbritannien und in den meisten Ländern Europas, Asiens und Ozeaniens.
Schauen wir uns das durchschnittliche Gehalt in USD für SaaS-Vertriebsleiter auf der ganzen Welt an. Die folgende Tabelle gibt uns einige Einblicke, aber der Vergleich von Ländern und Gehältern ist nur der Anfang der Geschichte.
Quellen: Payscale.com, Reed.com, Reed.co.uk, CNBC.com, Figures.HR, Comparably.com, Wageindicator.org, Flex.capital
In den USA gibt es, wie in vielen anderen Ländern, große Gehaltsunterschiede im ganzen Land. In den Großstädten sind die Gehälter höher. Nicht nur sind die Gehälter in den USA höher als in vielen anderen Ländern, wir haben unten auch die größten US-Städte hervorgehoben, um zu veranschaulichen, wie der Standort Ihres US-Mitarbeiters Ihr Endergebnis erheblich beeinflussen kann.
Quellen: Payscale.com, Reed.com, Figures.HR, Wageindicator.org
Ein Vergleich dieser und weiterer Städte zeigt, dass die Ost- und Westküste der USA am teuersten sind, während Arbeitnehmer in den südlichen US-Bundesstaaten geringere Gehälter verdienen.
Sie fragen sich vielleicht, ob Sie die Talente, die Sie brauchen, in Niedriglohnregionen anziehen können. Im Bereich SaaS-Vertrieb verfügen Kandidaten häufig über einen Abschluss in Betriebswirtschaft oder Marketing und Erfahrung im Softwarevertrieb, was in vielen Metropolregionen der USA der Fall ist.
Joanne Farquharson, CEO von Foothold America, erklärt, dass viele ihrer Kunden im Bereich Mitarbeitermanagement bei der Einstellung ihrer ersten US-Mitarbeiter diese für Positionen im Bereich Geschäftsentwicklung oder Kundenbetreuung wählen. „ Sofern Ihr Produkt keinen Hochschulabschluss in einem spezialisierten Fachgebiet erfordert und keine anderen zwingenden Gründe für einen Standort in einem teuren Industriezentrum vorliegen, empfehlen wir, Mitarbeiter in kostengünstigeren Städten und Regionen zu rekrutieren “, so Farquharson.
Nicht nur die Höhe des Gehalts ist wichtig, sondern auch die Kenntnis der Mitarbeiterklassifizierungen und deren Auswirkungen auf die Lohnzahlung. Der Fair Labor Standards Act (FSLA), eingeführt 1938, regelt den Arbeitnehmerschutz hinsichtlich Mindestlohn, Überstundenvergütung und Zahlungshäufigkeit. Mitarbeiter werden gemäß den Bestimmungen des Gesetzes in die Kategorien „ausgenommen“ und „nicht ausgenommen“ eingeteilt. Die Bestimmung der Klassifizierung mancher Positionen kann knifflig sein. Selbst erfahrene Personalverantwortliche diskutieren diese Frage. Führungskräfte, Verwaltungsangestellte, Fachkräfte, bestimmte IT-Berufe und Vertriebsmitarbeiter sind in der Regel von der Überstundenvergütung ausgenommen. Einige Bundesstaaten haben einen Mindestlohn für ausgenommene Mitarbeiter. In Kalifornien muss das Jahresgehalt eines Softwareentwicklers mindestens 104,150 US-Dollar betragen, um die Zahlung von Stunden- und Überstundenvergütung zu vermeiden. Ein Fehler in diesem Gesetz kann zu hohen Geldstrafen und möglicherweise zu Nachzahlungen führen.
In vielen Teilen der Welt werden Mitarbeiter einmal im Monat bezahlt. FLSA und viele staatliche Beschäftigungsvorschriften verlangen häufigere Zahlungen. In der Regel werden US-Mitarbeiter entweder alle zwei Wochen oder zweimal im Monat bezahlt. Es ist wichtig, sich der Auswirkungen einer zweiwöchigen Gehaltsabrechnung auf den Cashflow bewusst zu sein. Diese Zahlungshäufigkeit bedeutet, dass es 26 Zahlungen pro Jahr gibt. Daher erhalten Mitarbeiter in zwei Monaten des Jahres drei Gehaltsschecks. Dies mag als unwichtig erscheinen, überrascht jedoch Finanzabteilungen außerhalb der USA im ersten Jahr häufig.
Obwohl das Bruttogehalt eine grundlegende Information ist, stellt es nur einen kleinen Teil der Gesamtkosten für Sie als Arbeitgeber dar. Sie zahlen Steuern, um die öffentlichen Sozialsysteme des Landes wie die Sozialversicherung und den Arbeitslosenschutz zu finanzieren. Weitere mit der Beschäftigung verbundene Kosten können beispielsweise die Unfallversicherung und der staatlich vorgeschriebene Elternurlaub sein. In den USA mögen die Steuern auf den ersten Blick niedrig erscheinen, aber die zusätzlichen Kosten für die private Krankenversicherung machen die Beschäftigung von US-Arbeitnehmern genauso teuer wie in Ländern mit höheren Steuern wie Dänemark und Frankreich (mehr dazu später).
Als US-Arbeitgeber sind Sie für die Zahlung von Bundes-, Landes- und möglicherweise auch Kommunalsteuern verantwortlich. Die Strafen für verspätete oder nicht erfolgte Zahlung arbeitgeberbezogener Steuern sind hoch und unerbittlich. Der Internal Revenue Service (IRS), die Steuerbehörde der US-Bundesregierung, erhebt bei einer verspäteten Zahlung von nur einem Tag eine Strafe von 2 % der Lohnsumme. Bei sechs Tagen oder mehr steigt die Strafe auf 5 %. Bei verspäteter Zahlung nach 16 Tagen wird eine Strafe von 10 % zuzüglich Zinsen fällig, die bis zu 15 % der Lohnsumme betragen kann. Darüber hinaus erheben die Bundesstaaten, in denen die Arbeitnehmer ansässig sind, ebenfalls erhebliche Strafen für die verspätete Zahlung der Arbeitgebersteuer.
Welche Steuern müssen Sie zahlen? Hier finden Sie ein grundlegendes Lexikon zu US-Arbeitgebersteuern.
FUTA (ausgesprochen „Futa“) – Bundesgesetz zur Arbeitslosensteuer . Diese Steuer wird von der Bundesregierung den Arbeitgebern in Rechnung gestellt und anschließend an die Bundesstaaten für deren Arbeitslosenversicherungsfonds verteilt. Seit 2011 beträgt die FUTA 6 % der ersten 7,000 US-Dollar des verdienten Arbeitnehmergehalts, also lediglich 420 US-Dollar pro Arbeitnehmer und Jahr.
SUTA (ausgesprochen „Su-ta“) – Staatliches Arbeitslosenversicherungsgesetz . Jeder Bundesstaat legt die Höhe der SUTA-Beiträge fest, die er von Arbeitgebern erhebt, um die Mittel der Bundesregierung zu ergänzen. Die Beiträge variieren und können die Arbeitslosenquote des jeweiligen Arbeitgebers berücksichtigen. Das heißt, wenn Sie viele Mitarbeiter entlassen, können Ihre SUTA-Beiträge steigen. In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit müssen Arbeitgeber mit höheren Beiträgen rechnen, da die Arbeitslosenversicherung wieder aufgefüllt werden muss.
Der FICA (Federal Insurance Contributions Act, oft einfach als Sozialversicherung bezeichnet) sichert US-Bürgern verschiedene Leistungen ab – Altersvorsorge, Hinterbliebenenversorgung, Erwerbsunfähigkeitsrente und Zusatzkrankenversicherung. Die Arbeitgeberbeiträge werden in zwei Bereiche aufgeteilt: Sozialversicherung und Medicare. Sie betragen 6.2 % bzw. 1.45 % des Arbeitnehmergehalts. Es gibt eine Beitragsbemessungsgrenze für die Sozialversicherung, jedoch wird für Besserverdienende ein zusätzlicher Beitrag erhoben.
Die gesetzliche Unfallversicherung ist für alle Arbeitgeber verpflichtend und dient der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfällen. Die Beiträge richten sich nach Berufsbezeichnung und Gehalt. Sie werden von privaten Versicherungsunternehmen festgelegt, wobei einige Bundesstaaten eigene Fonds und Beitragsberechnungen führen. Die untenstehende Formel kann für Arbeitgeber, die lediglich die Kosten wissen möchten, verwirrend sein.
Beispielsweise zahlt ein Arbeitgeber für einen Vertriebsmitarbeiter im Innendienst, der 100,000 US-Dollar im Jahr verdient, etwa 350 US-Dollar pro Jahr für die Unfallversicherung. Berufe mit einem höheren Verletzungsrisiko, wie etwa Bauarbeiter, können 30- bis 40-mal so viel kosten.
Bisher kostet Sie dieser 100,000-Dollar-Verkäufer etwa 110,000 Dollar pro Jahr. Nicht schlecht, oder?
Wenn Sie genug über die Vereinigten Staaten wissen, um zu vermuten, dass es mehr kosten muss, liegen Sie richtig. Hier kommt der Teil des Einstellungsgesprächs, der den entschlossensten Unternehmer desillusionieren kann.
Lassen Sie uns über das US-amerikanische Krankenversicherungssystem sprechen.
Ein kleiner Teil der US-Bürger hat Zugang zu den staatlichen Krankenversicherungsprogrammen Medicaid und Medicare, die für arme und ältere Menschen gedacht sind. Seit den 1940er Jahren sind Arbeitgeber unbeabsichtigt in das Krankenversicherungsgeschäft eingestiegen, da der Zweite Weltkrieg Gesetze erlassen hatte. Das Stabilisierungsgesetz von 1942 begrenzte Lohnerhöhungen, um die Inflation während des Krieges zu bekämpfen. Um Arbeitnehmer anzulocken, begannen Arbeitgeber, Krankenversicherungen als Anreiz anzubieten, da Beiträge zu den Krankenversicherungsprämien nicht als steuerpflichtiges Einkommen galten. Mit den steigenden Kosten der Krankenversicherung stieg auch die Wirkung der Steueranreize.
Heute sind mehr als die Hälfte aller Amerikaner über das private Gesundheitssystem krankenversichert, das ihnen über den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird. Dank der Entwicklung dieses Systems sparen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedes Jahr Millionen von Steuergeldern. Man kann sich vorstellen, wie festgefahren dieses System der Gesundheitsversorgung ist und warum manche gegen ein nationales Gesundheitssystem sind.
Mit der Einführung des Affordable Care Act (ACA) im Jahr 2010 verpflichtete die US-Bundesregierung Arbeitgeber erstmals zur Beteiligung an der Krankenversicherung ihrer Angestellten. Diese Regelung galt jedoch nur für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten. Auch ohne eine solche Versicherungspflicht bieten die meisten US-Unternehmen Gruppenkrankenversicherungen an. Arbeitgeber ohne umfassende Krankenversicherungsleistungen werden es schwer haben, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Dies gilt insbesondere für ausländische Unternehmen mit geringer Präsenz in den USA, da Arbeitnehmer möglicherweise kein Vertrauen in das Verständnis ausländischer Unternehmen für die US-amerikanische Arbeitskultur und die Erwartungen an Arbeitnehmer haben.
Seit über 20 Jahren dient die jährliche Arbeitgeber-Krankenversicherungsstudie der Kaiser Family Foundation als Vergleichsmaßstab für Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Zusatzleistungen anbieten. Sind Sie bereit? Im Jahr 2021 betrug der durchschnittliche Arbeitgeberbeitrag zur Familienversicherung über 16,000 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr, die individuelle Krankenversicherung fast 8,000 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr.
Wenn Sie weitere Leistungen wie Zahn-, Seh-, Lebens- und Invaliditätsversicherung berücksichtigen, um Ihren Mitarbeitern ein umfassendes Leistungspaket bieten zu können, müssen Sie mit zusätzlichen Zahlungen von mehreren Tausend Dollar pro Mitarbeiter und Jahr rechnen.
Altersvorsorgepläne für Mitarbeiter, sogenannte 401k-Pläne, sind in den USA nicht obligatorisch, aber ebenso wie bei der Krankenversicherung bieten kluge Arbeitgeber diese Leistung an. Der durchschnittliche Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge beträgt laut dem US Bureau of Labor Statistics zwischen 3 % und 6 % des Gehalts bis zu den jährlichen Grenzen des IRS. Anders als in einigen anderen Ländern unterliegen Bonuszahlungen in den USA den Altersvorsorgebeiträgen. Dies ist ein Detail, das leicht übersehen wird und Ihr Budget ins Wanken bringen kann. Stellen Sie sich vor, der großzügige Leistungsbonus von 10 %, den Sie gewähren, kostet Sie 14 % des Mitarbeitergehalts, weil Sie einen Altersvorsorgebeitrag von 4 % leisten.
Apropos Boni: Der durchschnittliche Jahresbonus betrug im Jahr 2021 für Angestellte mit Sonderstatus 11.6 % des Gehalts, während Angestellte ohne Sonderstatus Jahresendboni in Höhe von 5.6 % des Gehalts erhielten, wie Zippia The Career Experts berichtet.
In einem schwierigen Arbeitsmarkt müssen Arbeitgeber kreativ werden, um Mitarbeiter anzulocken. Vergünstigungen wie Antrittsprämien, bezahlter Elternurlaub, Autozuschüsse und Fitnessstudio-Mitgliedschaften sind nur einige davon, die Ihre Lohnsumme um 5,000 bis 20,000 Dollar pro Mitarbeiter aufblähen können.
Schließlich bedeutet die Komplexität der bundesstaatlichen und staatlichen Beschäftigungsvorschriften, dass Sie einen Lohn- und Gehaltsabrechnungs- und Sozialleistungsverwalter haben sollten. Selbst große Arbeitgeber lagern diese Aufgaben aus. Die Kosten für einen ausländischen Arbeitgeber, der einen Employer of Record-Dienst nutzt, um Beschäftigungsrisiken zu verwalten und die Gründung einer US-Niederlassung und einer Personalabteilung zu vermeiden, betragen ungefähr 9,000 bis 12,000 US-Dollar pro Jahr und Mitarbeiter.
Wenn Sie bis hierhin gelesen haben, haben Sie die Kosten für US-Arbeitsplätze vielleicht nicht von Ihren Expansionsplänen in den USA abgehalten. Das ist großartig, denn Sie werden vielleicht feststellen, dass Ihr Umsatz in den USA wie bei so vielen anderen nicht-amerikanischen Unternehmen leicht den Ihres Heimatlandes oder den Ihres weltweiten Umsatzes übersteigen könnte.
Rechnen wir alles zusammen. Ein US-Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 100 US-Dollar könnte 135 US-Dollar oder mehr kosten.
Es gibt aber auch gute Nachrichten. US-Arbeitnehmer arbeiten viel. Sie sind nicht verpflichtet, bezahlten Urlaub anzubieten, und wenn Sie nur 15 Tage Urlaub anbieten, sind Sie vielen US-Arbeitgebern voraus. Obwohl sich die Work-Life-Balance in den USA im Laufe der Jahre verbessert hat, besteht die Mentalität eines US-Arbeitnehmers darin, kurze Urlaube zu machen und an Wochenenden und Feiertagen auf E-Mails zu antworten.
Die bloße Addition der Personalkosten liefert Ihnen nicht die entscheidenden Erkenntnisse, die Sie für eine erfolgreiche Personalbeschaffung in den USA benötigen. Das Verständnis der US-amerikanischen Arbeitskultur und der Erwartungen der Arbeitnehmer ist der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung. Personalfluktuation kostet Unternehmen jährlich Milliarden, was laut der Society for Human Resource Management (SHRM) etwa einem Drittel des Jahresgehalts eines Mitarbeiters pro neu eingestelltem Mitarbeiter entspricht. Planen Sie Ihre Expansion in die USA und lassen Sie sich von Ihren vertrauenswürdigen Partnern in diesen wichtigen Fragen der Personalbeschaffung beraten.
Als erfolgreicher Unternehmer haben Sie wahrscheinlich bereits Mitarbeiter in Ihrem Heimatland eingestellt. Steuern und Sozialleistungen sind Ihnen vertraut, da Sie die Gegebenheiten kennen. Eines Tages wird dies auch für Sie in den USA der Fall sein. Planen Sie Ihre Expansion in den USA daher gut vorbereitet und berücksichtigen Sie die tatsächlichen Kosten der Beschäftigung von US-amerikanischen Arbeitskräften. Kontaktieren Sie uns noch heute, um mit einem unserer Berater für die Expansion in die USA zu sprechen.
