Folge 3 von 6 im HR-Leitfaden zur Weltmeisterschaft
Wir befinden uns in der letzten Woche der Gruppenphase. Am Samstag beginnen die K.o.-Spiele. Falls Sie noch keine Urlaubsanträge im Zusammenhang mit bestimmten Spielen erhalten haben, werden diese im Laufe der Woche eingehen.
In der heutigen Folge geht es um taktische Strategien zum Thema Freizeit. Wir erklären, warum die Spielzeitplanung das eigentliche Problem ist, wie man eine faire Regelung entwickelt und was zu tun ist, wenn sich die Anfragen häufen.
Das Strukturproblem
US-amerikanische Arbeitnehmer haben nicht den gleichen Urlaubsanspruch wie europäische. Üblicherweise stehen ihnen nur 10 bis 15 bezahlte Urlaubstage pro Jahr zu, und etwa die Hälfte der US-amerikanischen Arbeitnehmer nutzt ihren Urlaub aufgrund der dortigen Urlaubskultur gar nicht. Einen halben Tag Urlaub zu nehmen, um Fußball zu schauen, ist im Gegensatz zu den meisten europäischen Ländern mit erheblichen Kosten verbunden.
Nun kommt noch der Spielplan hinzu. Die meisten Gruppenspiele finden nachmittags zwischen 12 und 17 Uhr Ostküstenzeit statt. Die K.o.-Runden werden noch komplizierter. Im Achtelfinale finden vom 4. bis 7. Juli an vier aufeinanderfolgenden Tagen Spiele um 12, 16 und 20 Uhr Ostküstenzeit statt. Die Viertelfinalspiele am 9., 10. und 11. Juli fallen mitten in die Arbeitszeit. Selbst das Finale am Sonntag, den 19. Juli um 15 Uhr Ostküstenzeit, ist für viele Schichtarbeiter und internationale Teams ein Arbeitstag.
Das strukturelle Problem besteht nicht darin, dass die Mitarbeiter frei haben wollen. Es besteht vielmehr darin, dass die Spiele, die ihnen wichtig sind, dann stattfinden, wenn sie ansonsten arbeiten würden.
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Die beiden Ausfallarten
Die meisten internationalen Arbeitgeber verfallen standardmäßig in eines von zwei schlechten Verhaltensmustern.
Muster eins: Deckengroßzügigkeit.
„Nehmt euch so viel Zeit, wie ihr braucht.“ Das klingt mitarbeiterfreundlich und schafft sofort Wohlwollen, führt aber zu drei Problemen. Unvorhersehbar entstehen Deckungslücken. Mitarbeiter, deren Teams nicht teilnehmen, empfinden die Regelung als unfair. Und hat man erst einmal eine pauschale Genehmigung erteilt, lässt sich diese nicht mehr so einfach zurücknehmen, wenn die Ausfälle eintreten und sich die Anfragen häufen.
Muster zwei: pauschale Ablehnung.
„Wir gewähren keine Freistellung für Sportveranstaltungen.“ Das erzeugt Unmut, signalisiert, dass das Unternehmen die Unternehmenskultur nicht versteht, und führt dazu, dass Mitarbeiter sich krankmelden oder sich während der Spiele stillschweigend zurückziehen. Man verliert die Produktivität, die man eigentlich schützen wollte, und beschädigt gleichzeitig das Vertrauen.
Beide Ansätze scheitern, weil sie den WM-Urlaub als Sonderkategorie behandeln. Das ist nicht nötig. Er muss wie jeder andere Urlaubsantrag behandelt und einheitlich angewendet werden.
Ein praktikabler Rahmen
Hier ist die Richtlinienstruktur, die wir Kunden empfehlen, die US-Teams während des Turniers betreuen.
Grundsatz eins: Urlaub ist Urlaub. Ein Antrag, ein WM-Spiel anzusehen, wird wie jeder andere Antrag auf einen halben Tag Urlaub behandelt. Die Genehmigung richtet sich nach der Verfügbarkeit von Urlaubstagen, der Vorlaufzeit und dem verfügbaren Urlaubsguthaben des Mitarbeiters, nicht danach, ob der Vorgesetzte persönlich Fußball als triftigen Grund für eine Auszeit ansieht.
Zweiter Grundsatz: Vorlaufzeit ist wichtig. Der Spielplan ist öffentlich. Die Mitarbeiter wissen, welche Spiele für sie relevant sind. Es ist daher ratsam, Urlaubsanträge für die Weltmeisterschaft mindestens 48 Stunden, idealerweise eine Woche im Voraus, einzureichen. So können Sie die Vertretung planen, anstatt in Hektik zu geraten.
Grundsatz drei: Gleiche Regeln für alle Nationalitäten. Wenn man für ein Spiel der USA einen halben Tag Pause gewährt, gilt das Gleiche auch für Spiele von England, Mexiko, Korea oder Brasilien. Personalprobleme entstehen am schnellsten, wenn man den Eindruck erweckt, die Spiele einer Nation zu bevorzugen. Einheitlichkeit für alle Teams ist unerlässlich.
Prinzip vier: Flexible Arbeitszeitmodelle reduzieren den Urlaubsdruck. Eine zweistündige verlängerte Mittagspause, um die zweite Halbzeit zu verfolgen, kostet den Mitarbeiter keinen Urlaub und beeinträchtigt die Produktivität des Unternehmens kaum. Flexible Arbeitszeiten, verschobene Arbeitsbeginne oder Zeitausgleich für die Vertretung bei Abendspielen bieten Mitarbeitern Optionen, die ihren begrenzten Jahresurlaub nicht aufbrauchen.
Fünfter Grundsatz: Die Richtlinie muss schriftlich festgehalten werden. Was auch immer Sie beschließen, schreiben Sie es auf und teilen Sie es dem Team vor dem nächsten wichtigen Spiel mit. Eine klare und konsequent angewandte Richtlinie ist einer ungeschriebenen, von verschiedenen Managern unterschiedlich interpretierten Richtlinie deutlich überlegen.
Was tun bei einem Anfragecluster?
Die K.o.-Runden werden zu Häufungen führen. Wenn vier Mitglieder des US-Teams für dasselbe Spiel eine Auszeit benötigen, braucht man ein System.
Zunächst sollte man herausfinden, wer tatsächlich frei braucht und wer es sich wünscht. Manche Mitarbeiter sind mit flexiblen Arbeitszeiten zufrieden. Andere möchten den freien Tag unbedingt nutzen. Klären Sie das, bevor Sie Anträge ablehnen.
Der zweite Schritt besteht darin, Mindestabdeckungen für jedes Team festzulegen. Benötigt ein Kundensupport-Team beispielsweise drei oder fünf Mitarbeiter online während der Geschäftszeiten, kommunizieren Sie diese Vorgabe und lassen Sie das Team sich selbst entsprechend organisieren. Die meisten Teams werden dies untereinander fairer regeln, als Sie es als Führungskraft tun würden.
Der dritte Schritt besteht darin, bei unlösbaren Konflikten die Reihenfolge des Antrags zu berücksichtigen. Der Mitarbeiter, der zuerst beantragt hat, erhält den Urlaub. Dies ist eine klare, neutrale und allgemein verständliche Regelung.
Der letzte Schritt besteht darin, einen Plan B für den eigentlichen Spieltag bereitzuhalten. Selbst mit bestehenden Richtlinien kann es vorkommen, dass jemand unerwartet ausfällt. Eine echte Terminkrise am Tag des Spiels der USA gegen eine andere wichtige Mannschaft sollte Sie nicht unvorbereitet treffen.
Ein Hinweis zu Fernarbeitern
Wenn Ihr US-Team ganz oder teilweise remote arbeitet, ändert sich die Dynamik. Ein Mitarbeiter im Homeoffice kann nebenbei ein Spiel laufen lassen und weiterarbeiten – etwas, das einem Mitarbeiter im Büro nicht möglich ist. Das ist kein Problem, das gelöst werden muss. Es ist eine Funktion der Remote-Arbeit, die man den Mitarbeitern sinnvoll zur Verfügung stellen sollte.
Entscheidend ist die synchrone Zusage. Mitarbeiter im Homeoffice, die normalerweise während eines kritischen Spielzeitfensters an einer Telefonkonferenz teilgenommen hätten, benötigen klare Richtlinien. Entweder die Konferenz verschieben oder eine unregelmäßige Teilnahme akzeptieren. Beides ist in Ordnung. Nicht in Ordnung ist es hingegen, den Konflikt zu ignorieren.
Das größere Bild
Wir haben es schon einmal gesagt, aber es ist wichtig. Wie Sie in den nächsten vier Wochen mit den Urlaubsanträgen umgehen, wird Ihrem US-Team noch lange nach dem Turnier in Erinnerung bleiben. Mitarbeiter bemerken, wenn Führungskräfte vernünftig, konsequent und vertrauensvoll sind. Sie bemerken aber auch, wenn Führungskräfte starrköpfig, unberechenbar sind oder insgeheim verärgert darüber, sich überhaupt mit dem Turnier auseinandersetzen zu müssen.
Eine faire und konsequent angewandte Urlaubsregelung ist der einfachste Weg, in dieser Zeit Vertrauen zu gewinnen. Der Aufwand für das Unternehmen ist gering. Der kulturelle Nutzen ist beträchtlich.
Nächsten Mittwoch wechseln wir von der Freizeit zum praktischen Leitfaden für Public Viewings am Arbeitsplatz, gerade als die Runde der letzten 32 ihre ersten Überraschungen bereithält.
Wir sehen uns nächsten Mittwoch!
Unsere US-amerikanische Beratungsstelle für kulturelle Intelligenz
Diese Reihe basiert auf der Arbeit der international tätigen Führungskräftetrainerin Maureen Mitchell , die unser US-amerikanisches Programm zur Beratung in kultureller Intelligenz leitet. Maureen bietet Briefings, Gruppenberatungen und Einzelcoachings für internationale Führungskräfte an, die amerikanische Teams führen. Wenn Sie mit Maureen in Kontakt treten möchten, finden Sie sie unter footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Lesen Sie hier den Rest des HR-Leitfadens zur Weltmeisterschaft:
Folge 1: Die Betreuung der US-amerikanischen Mitarbeiter während der Weltmeisterschaft 2026
Folge 2: Warum amerikanische Arbeitnehmer die Weltmeisterschaft anders behandeln als europäische
Folge 4: Wie man eine inklusive WM-Party am Arbeitsplatz organisiert
Folge 5: Umgang mit Rivalitäten und Neckereien während der Weltmeisterschaft in einem multinationalen Büro
Folge 6: Was internationale Manager aus der Weltmeisterschaft 2026 gelernt haben
Häufig gestellte Fragen: Anfragen beim US-Patent- und Markenamt
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In den USA besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Freistellung für Sportveranstaltungen. Ob ein Mitarbeiter für ein WM-Spiel Urlaub nehmen kann, hängt – wie bei jedem anderen Urlaubsantrag – ausschließlich von den Unternehmensrichtlinien, seinem verfügbaren Urlaub und den jeweiligen Anforderungen ab.
Die Regeln müssen unabhängig von der Nationalität einheitlich angewendet werden. Wenn Sie für ein Spiel der USA einen halben Tag Spielzeit genehmigen würden, müssen Sie dies auch für Spiele gegen England, Brasilien oder Mexiko tun. Ungleichbehandlung aufgrund unterschiedlicher Nationalitäten ist einer der schnellsten Wege, Unmut und Probleme im Personalwesen während des Turniers zu erzeugen.
Ermitteln Sie zunächst, wer wirklich frei braucht und wer mit flexiblen Arbeitszeiten zufrieden wäre. Legen Sie klare Mindestabdeckungsvorgaben für Ihr Team fest, ermöglichen Sie den Teammitgliedern nach Möglichkeit Selbstorganisation und nutzen Sie bei ungelösten Konflikten die Reihenfolge der Anfragen.
Nicht unbedingt, aber es gibt einiges zu beachten. Mitarbeiter im Homeoffice können ein Spiel im Hintergrund verfolgen, was Mitarbeitern im Büro nicht möglich ist. Der eigentliche Knackpunkt sind daher synchrone Termine – Anrufe und Meetings, die während wichtiger Spielzeiten angesetzt sind. Gehen Sie darauf gezielt ein, anstatt eine pauschale Regel anzuwenden.
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