Für viele Gründer aus Großbritannien und Europa fühlt sich die Anfangsphase der Expansion in die USA überschaubar an.
Sie gründen die US-Niederlassung. Sie stellen Ihre ersten zwei oder drei Mitarbeiter in New York, Austin oder Boston ein. Sie führen mehr Verkaufsgespräche in amerikanischen Zeitzonen. Auf dem Papier fühlt es sich immer noch wie Ihr bestehendes Unternehmen an.
Dann setzen Sie sich hin, um Ihr erstes richtiges US-Jobangebot zu verfassen. Sie kommen zum Abschnitt über die Sozialleistungen, und die Dinge ändern sich.
Dieser Moment überrascht viele Gründer. Die Gehaltshöhe ist leicht zu ermitteln. Der Rest des Vergütungspakets hingegen nicht.
In meiner Tätigkeit als Leiter der Employer-of-Record-Services bei Foothold America beobachte ich dieses Muster häufig. Gründer gehen davon aus, dass sich der im Heimatland bewährte Ansatz für Mitarbeiterleistungen auch jenseits des Atlantiks anwenden lässt. Das ist selten der Fall.
Ihre Richtlinien für Wohneigentumsförderung gelten nicht im Ausland
In Großbritannien ist ein Großteil des Leistungspakets vorgegeben. Die automatische Rentenversicherung, der gesetzliche Urlaub und das staatliche Gesundheitssystem (NHS) bilden eine solide Basis.
In ganz Europa gibt es zwar Unterschiede im Detail, aber das Prinzip bleibt dasselbe. Arbeitsrecht und Sozialsysteme bestimmen maßgeblich, was ein Arbeitnehmer erhält.
In den USA ist es genau umgekehrt. Es gibt kaum gesetzliche Mindeststandards. Fast alles im Leistungspaket ist eine Entscheidung des Arbeitgebers.
Diese Freiheit klingt zunächst verlockend. In der Praxis bedeutet sie jedoch, dass Sie mehr Verantwortung für Design, Kosten und die Präsentation des Angebots bei den Kandidaten tragen.
Die Krankenversicherung ist der Teil, den Gründer am meisten unterschätzen.
In den meisten europäischen Ländern ist die Gesundheitsversorgung nicht Teil des Arbeitsverhältnisses. In den USA hingegen ist sie integraler Bestandteil desselben.
Für amerikanische Arbeitnehmer ist der Krankenversicherungsplan oft das Erste, was sie prüfen. Er prägt ihre Beurteilung des gesamten Angebots.
Es ist außerdem teuer. Im Jahr 2025 belief sich die durchschnittliche Jahresprämie für die betriebliche Familienkrankenversicherung auf 26,993 US-Dollar , wovon die Arbeitgeber etwa 20,143 US-Dollar übernahmen.
Das ist ein realer Posten in Ihrem Budget, kein Rundungsfehler. Selbst ein kleines Senior-Team kann allein an Prämien Zehntausende von Dollar pro Jahr zusätzlich kosten.
Gründer, die sich an US-Gehältern orientieren, aber die Sozialleistungen außer Acht lassen, erleben bei ihrer ersten ernsthaften Überprüfung der Mitarbeiterzahl oft eine böse Überraschung.
Amerikanische Kandidaten achten auf das Gesamtpaket, nicht nur auf das Gehalt.
Das ist die kulturelle Kluft, die Gründer am meisten überrascht.
Starke US-amerikanische Bewerber neigen dazu, ein Angebot ganzheitlich zu prüfen. Sie schauen sich die Krankenversicherung, die betriebliche Altersvorsorge, den bezahlten Urlaub und die übrigen Leistungen an und vergleichen diese dann mit dem Grundgehalt.
Die Daten bestätigen dies. In einer Indeed-Umfrage aus dem Jahr 2025 gaben 49 % der US-amerikanischen Jobsuchenden bessere Sozialleistungen als Grund für die Suche nach einer neuen Stelle an – gleich nach einem höheren Gehalt.
Diese Zahl war höher als in fast allen anderen untersuchten Ländern. Zusatzleistungen sind auf dem US-Arbeitsmarkt kein angenehmes Extra. Sie spielen eine Rolle bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz.
Auch Arbeitgeber spüren diesen Druck. In der SHRM-Umfrage von 2025 bewerteten 88 % der Arbeitgeber Gesundheitsleistungen als sehr oder extrem wichtig für ihre Mitarbeiter.
Bezahlter Urlaub folgt einer anderen Logik.
Hier ist eine Tatsache, die viele europäische Gründer beunruhigt: Das US-Bundesrecht verpflichtet Arbeitgeber nicht dazu, überhaupt bezahlten Urlaub anzubieten.
Das Arbeitsministerium stellt klar, dass bezahlter Urlaub eine Frage der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist und kein gesetzliches Recht darstellt.
Im Vergleich dazu haben Vollzeitbeschäftigte in Großbritannien Anspruch auf 28 Tage bezahlten Urlaub. Der Unterschied ist eklatant.
Das bedeutet nicht, dass US-amerikanische Arbeitnehmer keinen Urlaub erwarten. Die meisten Arbeitgeber bieten ihn an, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie legen die Regelungen jedoch selbst fest und orientieren sich dabei am lokalen Markt, nicht an gesetzlichen Mindestvorgaben.
Wo Gründer innehalten und nachdenken sollten
Die meisten Probleme entstehen dadurch, dass man zu schnell vorgeht und annimmt, die USA könnten sich einfach an das bestehende Unternehmen anhängen.
Zwei Dinge verdienen besondere Beachtung.
Erstens unterscheiden sich die Regelungen von Bundesstaat zu Bundesstaat. Bezahlter Krankheitsurlaub, Endgehalt und Auszahlung nicht genommener Urlaubstage variieren landesweit. Eine Regelung, die in Texas funktioniert, entspricht möglicherweise nicht den Bestimmungen in Kalifornien oder New York.
Zweitens ist das Arbeitsverhältnis selbst anders strukturiert. Die meisten Arbeitsverhältnisse in den USA sind jederzeit kündbar, was im Vergleich zu Großbritannien oder der EU Auswirkungen auf Verträge, Kündigungsfristen und Beendigungsverfahren hat.
Nichts davon ist ein Grund, Ihre Expansion zu verlangsamen. Es ist vielmehr ein Grund, den Personalbereich sorgfältig zu gestalten, bevor das erste Angebot für eine Führungsposition versendet wird.
Der häufigste Fehler
Der häufigste Fehler ist der einfachste: die US-amerikanischen Sozialleistungen als eine Übersetzung der heimischen Leistungen zu betrachten.
Diese Annahme führt oft zu weiteren Problemen. Gründer planen Gehälter ein, aber nicht die gesamten Sozialleistungen. Sie unterschätzen, wie wichtig US-amerikanische Bewerber den Sozialleistungen sind. Sie übernehmen eine Regelung für Heimaturlaub, ohne den lokalen Markt zu prüfen. Sie übersehen bundesstaatliche Vorschriften, bis diese zu Compliance-Problemen führen.
Für sich genommen ist keiner dieser Punkte problematisch. Zusammen erzeugen sie jedoch Reibungspunkte genau dann, wenn man sich einen reibungslosen Einstellungsprozess wünscht.
Es ist hilfreich, sich das Ausmaß der Kosten vor Augen zu führen. In den USA machen die Sozialleistungen etwa 30 % der Gesamtvergütung von Arbeitnehmern im privaten Sektor aus; das Leistungspaket stellt also einen großen Teil dessen dar, was man tatsächlich für jede Neueinstellung ausgibt.
Unter dem Strich
Britische und europäische Gründer erwarten oft, dass der schwierigste Teil der Personalbeschaffung in den USA juristischer oder administrativer Natur ist.
In der Praxis liegt die größere Herausforderung in der Denkweise. Das traditionelle Familienmodell bietet Sicherheit innerhalb fester Regeln. Das US-amerikanische Modell hingegen bietet Flexibilität und überträgt einem die damit einhergehende Verantwortung.
Die Unternehmen, die damit gut umgehen, akzeptieren frühzeitig etwas. Ihr US-Team wird nicht genau so aussehen wie das, das sie im Heimatland aufgebaut haben.
Das ist kein Problem. Es ist in der Regel ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen wirklich international wird.
Denken Sie über Ihre ersten US-amerikanischen Mitarbeiter nach?
Wenn Sie als Gründer aus Großbritannien oder Europa planen, ein Team in den USA aufzubauen, ist das Vergütungspaket einer der ersten Punkte, in denen sich die beiden Systeme unterscheiden.
Bei Foothold America unterstützen wir europäische Unternehmen bei der Beschäftigung von Mitarbeitern in den USA durch unsere Employer-of-Record- und PEO+-Dienstleistungen für grenzüberschreitende Einsätze . In jedem Bundesstaat, in dem Sie Mitarbeiter einstellen, kümmern sich unsere Mitarbeiter um alle Details.
Wenn Sie das lieber besprechen möchten, setzen Sie sich mit mir in Verbindung.
Laurie Spicer ist Direktorin für die Expansion in den USA bei Foothold America. Sie unterstützt britische und europäische Unternehmen beim Aufbau von Teams und der Einrichtung von Niederlassungen in den USA, von der ersten Einstellung bis zum vollständigen Markteintritt.
Häufig gestellte Fragen: Sanfte Landung in den USA
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Das hängt von der Unternehmensgröße ab. Der Affordable Care Act verpflichtet Arbeitgeber mit 50 oder mehr Vollzeitbeschäftigten (bzw. deren Äquivalenten), eine Krankenversicherung anzubieten. Kleinere Arbeitgeber sind dazu nicht verpflichtet, bieten aber meist einen entsprechenden Plan an, um im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen zu können.
Eine hilfreiche Faustregel besagt, dass Zusatzleistungen einen erheblichen Anteil des Grundgehalts ausmachen. In der US-amerikanischen Privatwirtschaft betragen die Zusatzleistungen rund 30 % der Gesamtvergütung. Daher ist ein Anteil von etwa einem Viertel bis einem Drittel des Gehalts an den Zusatzleistungen ein sinnvoller Ausgangspunkt für die Planung.
Es gibt keine gesetzliche Mindestregelung, daher richtet sich die Antwort nach dem jeweiligen Markt. Viele US-Arbeitgeber bieten zu Beginn etwa zwei bis drei Wochen bezahlten Urlaub an, zuzüglich separatem Krankheitsurlaub in Bundesstaaten, in denen dies vorgeschrieben ist. Die angemessene Urlaubsdauer hängt von der Position, der Branche und dem Standort des Mitarbeiters ab.
Ja. Ein Employer of Record kann Ihre US-Mitarbeiter in gesetzeskonforme Kranken-, Altersvorsorge- und Urlaubsregelungen aufnehmen, ohne dass Sie eine eigene Infrastruktur für Sozialleistungen aufbauen müssen. Das ist für europäische Unternehmen oft der schnellste Weg, vom ersten Tag an wettbewerbsfähige Angebote zu unterbreiten.
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