Wie man eine US-Stellenbeschreibung verfasst | Was britische und europäische Unternehmen falsch machen

Ihre erste Stellenanzeige in den USA ist nicht der richtige Ort, um einfach Ihre britische Vorlage zu kopieren und einzufügen.

Die Unterschiede zwischen britischen und amerikanischen Stellenbeschreibungen gehen weit über Sprache und Rechtschreibung hinaus. Es gibt rechtliche Vorgaben, die Ihnen vielleicht nicht bekannt sind. Es gibt kulturelle Normen, die bei Stellenanzeigen nach britischem Vorbild verletzt werden. Und in 16 Bundesstaaten sowie in Washington D.C. gelten Gesetze zur Gehaltstransparenz, die besagen, dass eine Stellenanzeige ohne Gehaltsangabe dort nicht nur unüblich, sondern unter Umständen sogar illegal ist.

Bei Foothold America beobachten wir immer wieder dieselben Fehler bei britischen und europäischen Unternehmen, die ihre ersten Mitarbeiter in den USA einstellen. Die Stellenbeschreibung ist meist das Erste, was Bewerber sehen, und oft auch das erste Anzeichen dafür, dass ein Arbeitgeber den amerikanischen Markt nicht vollständig versteht. Dieser Leitfaden enthält alles, was Sie wissen müssen, um alles richtig zu machen.

Warum sich US-amerikanische Stellenbeschreibungen von britischen unterscheiden

Der Unterschied ist nicht nur kultureller Natur. Es gibt auch rechtliche Aspekte, die in der britischen Stellenanzeigenlandschaft nicht existieren.

In Großbritannien ist die Stellenbeschreibung weitgehend ein Dokument, das dem Arbeitgeber zur freien Verfügung steht. Sie legt Verantwortlichkeiten und Anforderungen fest. Es gibt bewährte Vorgehensweisen in Bezug auf Gleichstellung und Inklusion, aber vergleichsweise wenige verbindliche rechtliche Vorgaben speziell für die Stellenausschreibung selbst.

In den USA unterliegt Ihre Stellenanzeige einem komplexeren rechtlichen Umfeld:

• Gesetze zur Lohntransparenz In einer wachsenden Zahl von Bundesstaaten ist es Pflicht, in jeder Stellenanzeige eine Gehaltsspanne anzugeben.
• Erklärungen zur Chancengleichheit im Beruf (EEO-Erklärungen) werden erwartet und sind rechtlich relevant
• Kündigungsfristen sind in US-Stellenanzeigen Standard und sorgen von Anfang an für klare Erwartungen.
• ADA-Anpassungssprache teilt Kandidaten mit, dass Ihr Einstellungsprozess zugänglich ist
• Verbot der Frage nach Vorstrafen Beschränken Sie den Zeitpunkt, zu dem Sie nach Vorstrafen fragen dürfen, und beeinflussen Sie die Formulierung der Bewerbungsfragen.

Keiner dieser Punkte taucht in einer britischen Stellenbeschreibung auf. In den USA sind sie alle relevant.

Das Gesetz zur Lohntransparenz, das Sie nicht ignorieren können

Dies ist die bedeutendste rechtliche Änderung der US-amerikanischen Anforderungen an Stellenanzeigen in den letzten Jahren und die häufigste Lücke in Stellenbeschreibungen internationaler Arbeitgeber.

Laut dem Leitfaden zur Gehaltstransparenz von Remotelaws.com aus dem Jahr 2026 ist in 16 US-Bundesstaaten sowie in Washington D.C. ab 2026 die Angabe der Gehaltsspanne in Stellenanzeigen vorgeschrieben. Weitere Bundesstaaten verlangen die Offenlegung auf Anfrage. Die Strafen für Verstöße reichen je nach Gerichtsbarkeit von 100 bis 250,000 US-Dollar pro Verstoß.

Zu den Bundesstaaten, in denen die Angabe der Gehaltsspanne in Stellenanzeigen verpflichtend ist, gehören:

• Kalifornien (Gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten)
• Colorados (Gilt für alle Arbeitgeber mit mindestens einem Mitarbeiter in Colorado)
• New York (alle Tätigkeiten, die zumindest teilweise in New York ausgeführt werden, einschließlich Ferntätigkeiten, die einem Vorgesetzten in New York unterstellt sind)
• Washington (alle Arbeitgeber)
• Illinois (Für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, gültig ab Januar 2025)
• New Jersey (Für Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten, gültig ab dem 1. Juni 2025)
• Massachusetts (Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten, erweitert ab dem 29. Oktober 2025)
• Minnesota (Arbeitgeber mit 30 oder mehr Beschäftigten)

Im Jahr 2026 führten Maine (in Kraft getreten am 29. Juli 2026) und Virginia (in Kraft getreten am 1. Juli 2026) als jüngste Bundesstaaten Offenlegungspflichten für Gehälter ein , und Delaware hat ein entsprechendes Gesetz verabschiedet, das im September 2027 in Kraft tritt.

Die Problematik bei Remote-Arbeit: Kann eine Tätigkeit von einem Bundesstaat mit Gehaltstransparenzgesetzen aus ausgeübt werden, gelten diese Gesetze in der Regel unabhängig vom Firmensitz. Wie die Gehaltstransparenzanalyse von Hunton Andrews Kurth aus dem Jahr 2026 bestätigt , unterliegen Stellenanzeigen für Remote-Arbeit in den meisten Bundesstaaten, in denen die Arbeit ausgeführt werden könnte, den entsprechenden Gesetzen. Ein britisches Unternehmen, das eine Remote-Stelle in den USA ohne Gehaltsangabe ausschreibt, verstößt möglicherweise in mehreren Bundesstaaten gleichzeitig gegen die entsprechenden Vorschriften.

Wie die Gehaltsspanne aussehen muss: Die Spanne muss eine nach bestem Wissen und Gewissen erstellte Schätzung der tatsächlich erwarteten Vergütung darstellen. Die Angabe einer künstlich hohen Spanne (z. B. 50,000 bis 200,000 US-Dollar), um die Offenlegungspflicht zu umgehen, wird zunehmend von den Behörden geahndet. Das kalifornische Gesetz SB 642, das am 1. Januar 2026 in Kraft trat, änderte die Definition der Gehaltsstufe dahingehend, dass die Spannen die tatsächlich erwartete Vergütung widerspiegeln müssen.

Es gibt kein bundesweites Gesetz zur Lohntransparenz. Mit der Executive Order 14173 vom 21. Januar 2025 wurde die Bestimmung zur Lohntransparenz und zum Diskriminierungsverbot, die für Bundesauftragnehmer galt, aufgehoben. Das National Labor Relations Act schützt zwar das Recht von Arbeitnehmern, mit Kollegen über Löhne zu sprechen, dies ist jedoch ein separates Thema von den Anforderungen an die Stellenausschreibung.

Was eine US-Stellenbeschreibung beinhalten muss

1. Die Stellenbezeichnung

US-amerikanische Berufsbezeichnungen sind wichtiger als britische, da sie eine spezifische Bedeutung im US-Arbeitsmarkt haben. „Sales Manager“ hat im US-Arbeitsmarkt bestimmte Anforderungen an Gehalt, Seniorität und Aufgabenbereich. Die Verwendung britischer Berufsbezeichnungen, die nicht den US-Normen entsprechen, kann dazu führen, dass die falschen Kandidaten angesprochen werden oder Ihre Stellenanzeige außerhalb des US-Arbeitsmarktes landet.

Übliche US-Titelkonventionen:

• Einzelbeitragende werden häufig als Spezialist, Mitarbeiter, Analyst oder Koordinator bezeichnet.
• Mittlere Führungskräfte sind Manager oder Senior Manager.
• Die obersten Führungskräfte sind Direktoren, Vizepräsidenten, Senior Vizepräsidenten oder Mitglieder der C-Suite.
• Die Bezeichnung „Leiter von“ wird zwar verwendet, ist aber weniger gebräuchlich als in britischen Unternehmen.
• „Lead“ bezeichnet in den meisten US-Kontexten einen erfahrenen Mitarbeiter, nicht einen Manager.

Prüfen Sie, wie Wettbewerber in Ihrer Branche vergleichbare Stellen auf LinkedIn und Indeed bezeichnen, bevor Sie eine Anzeige schalten.

2. Stellenbeschreibung

Zwei bis vier Sätze, die beschreiben, was die Stelle beinhaltet, warum sie existiert und wie Erfolg aussieht. Das ist Ihr Aufhänger. Bewerber in den USA lesen Dutzende von Stellenanzeigen. Eine Zusammenfassung, die mit der Unternehmensgeschichte oder dem Leitbild beginnt, schreckt sie sofort ab.

Beginnen Sie mit der Stellenbeschreibung. Schildern Sie anschließend die Auswirkungen. Schließen Sie mit einem Satz ab, der erklärt, warum dies eine gute Gelegenheit ist.

3. Verantwortlichkeiten

Stellenbeschreibungen in den USA listen die Verantwortlichkeiten in der Regel ausführlicher auf als britische. Acht bis zwölf Stichpunkte sind üblich. Jeder Stichpunkt sollte mit einem Tätigkeitsverb (z. B. Managen, Entwickeln, Aufbauen, Führen, Besitzen, Vorantreiben) beginnen und ein konkretes, sinnvolles Ergebnis anstatt einer einzelnen Aufgabe beschreiben.

Britischer Stil: „Verantwortlich für die Betreuung von Schlüsselkunden“ US-amerikanischer Stil: „Betreuung eines Portfolios von 20 bis 30 mittelständischen Kunden, Steigerung der Nettoumsatzbindung auf über 110 % und Ausbau der Kundenbeziehungen auf neue Produktlinien“

Die US-Version ist spezifischer, ergebnisorientierter und für einen Kandidaten, der seine Qualifikation beurteilen möchte, nützlicher.

4. Voraussetzungen und Qualifikationen

Hier entstehen in den USA am häufigsten rechtliche Risiken für internationale Unternehmen.

Vermeiden Sie unnötige Hochschulabschlussvoraussetzungen. Die Forderung nach einem Hochschulabschluss, für den die Stelle keinen solchen erfordert, kann gemäß Titel VII eine ungleiche Behandlung darstellen, wenn dadurch geschützte Gruppen unverhältnismäßig benachteiligt werden. Mehrere US-Bundesstaaten erlassen aktiv Gesetze gegen pauschale Hochschulabschlussvoraussetzungen für Stellen im öffentlichen Dienst, und auch Arbeitgeber im privaten Sektor sehen sich ähnlichen Kontrollen gegenüber. Kalifornien hat 2023 die Hochschulabschlussvoraussetzungen für viele Stellen im Staatsdienst abgeschafft, und dieser Trend verstärkt sich.

Setzen Sie keine überhöhten Anforderungen an die Berufserfahrung. Eine Stellenanzeige, die „10 oder mehr Jahre Berufserfahrung“ für eine Position verlangt, für die tatsächlich fünf Jahre erforderlich sind, kann gemäß dem US-amerikanischen Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) als potenzielle Altersdiskriminierung gelten. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer ab 40 Jahren. Unser Leitfaden zur Beschäftigung nach dem Prinzip der freien Kündbarkeit für internationale Arbeitgeber erläutert, wie das US-amerikanische Arbeitsrecht den gesamten Einstellungsprozess, nicht nur die Kündigung, prägt.

Trennen Sie „erforderlich“ von „wünschenswert“. US-amerikanische Jobsuchende sind an eine klare Unterscheidung zwischen zwingend erforderlichen und wünschenswerten Qualifikationen gewöhnt. Eine einzige, undifferenzierte Liste verwirrt Bewerber und kann qualifizierte Personen abschrecken, die nicht alle aufgeführten Punkte erfüllen.

Vermeiden Sie es, in der Stellenanzeige nach Vorstrafen zu fragen. Immer mehr US-Bundesstaaten und Städte haben sogenannte „Ban-the-Box“-Gesetze erlassen, die es Arbeitgebern verbieten, in der ersten Stellenanzeige oder im Bewerbungsformular nach Vorstrafen zu fragen. Diese Gesetze gelten unter anderem in Kalifornien, New York und Illinois. Unser Leitfaden zu den „Ban-the-Box“-Gesetzen im US-amerikanischen Einstellungsverfahren erläutert, welche Bundesstaaten betroffen sind.

5. Gehaltsspanne

In den oben genannten Bundesstaaten ist dies gesetzlich vorgeschrieben. Auch dort, wo es noch nicht verpflichtend ist, verbessert die Angabe einer Gehaltsspanne die Anzahl und Qualität der Bewerbungen deutlich. Sowohl Indeed als auch LinkedIn berichten von höheren Interaktionsraten bei Stellenanzeigen mit Gehaltsinformationen.

Die Gehaltsspanne sollte Ihre tatsächlichen Gehaltsvorstellungen widerspiegeln, nicht die größtmögliche Spanne. Geben Sie an, ob es sich nur um das Grundgehalt oder die Gesamtvergütung inklusive Bonus handelt und ob Aktienoptionen angeboten werden.

6. Zusammenfassung der Leistungen

US-amerikanische Bewerber erwarten in Stellenanzeigen Informationen zu Sozialleistungen oder zumindest einen Hinweis darauf, was der Arbeitgeber anbietet. Dies ist besonders wichtig für die Krankenversicherung: Fehlt in der Anzeige jede Angabe zu den Gesundheitsleistungen, lässt die Anzeige Bewerber im Unklaren, und in den USA gehört eine Krankenversicherung zu den Grundvoraussetzungen.

Eine kurze Beschreibung der Zusatzleistungen könnte lauten: „Wir bieten eine umfassende Kranken-, Zahn- und Sehversicherung, einen 401(k)-Altersvorsorgeplan mit Arbeitgeberzuschuss und flexible bezahlte Freistellung.“

Wenn Sie über einen Employer of Record (EOR) einstellen, erhalten Ihre Mitarbeiter Zugang zu Gruppenkrankenversicherungen über die bestehende Planstruktur des EOR. Das bedeutet, dass Ihr erster Mitarbeiter in den USA die gleichen hochwertigen Leistungen erhält wie bei einem viel größeren Arbeitgeber. Dies sollte in Ihrer Stellenbeschreibung erwähnt werden.

7. Die EEO-Erklärung

Die Erklärung zur Chancengleichheit im Beruf (Equal Employment Opportunity, EEO) ist eine rechtliche Bestätigung, dass Ihr Unternehmen niemanden aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter, Behinderung oder anderen nach Bundesrecht geschützten Merkmalen diskriminiert. Sie ist für Auftragnehmer der US-Bundesregierung verpflichtend und wird von allen US-Arbeitgebern dringend erwartet.

Eine Standard-EEO-Erklärung lautet: „Wir sind ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit bietet. Wir diskriminieren nicht aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder anderen Merkmalen, die durch geltendes Recht geschützt sind.“

Fügen Sie dies am Ende jeder Stellenanzeige ein.

8. ADA-konforme Sprache

Das US-amerikanische Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Americans with Disabilities Act, ADA) verpflichtet Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen für qualifizierte Bewerber mit Behinderungen zu treffen. Die Aufnahme entsprechender Hinweise in Ihre Stellenanzeige signalisiert die Einhaltung dieser Vorgabe und beseitigt eine Hürde für Bewerber mit Behinderungen.

Standardformulierung: „Wenn Sie für die Durchführung unseres Bewerbungs- oder Vorstellungsgesprächsprozesses eine angemessene Unterstützung benötigen, kontaktieren Sie uns bitte unter [E-Mail-Adresse].“

9. Mitteilung über ein jederzeit kündbares Arbeitsverhältnis

In den meisten US-Bundesstaaten gilt das Prinzip der freien Kündbarkeit, d. h. beide Parteien können das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen beenden. Bewerber aus Großbritannien kennen ihre Kündigungsfrist vom ersten Tag an. Bewerber aus den USA gehen davon aus, dass die freie Kündbarkeit Standard ist. Ein kurzer Hinweis in der Stellenanzeige schafft Klarheit und beugt späteren Missverständnissen vor.

Dies bedeutet nicht, dass Standardformulierungen eingefügt werden müssen. Ein einziger Satz genügt: „Es handelt sich um eine Stelle, die jederzeit kündbar ist.“

Die größten Fehler, die britische und europäische Unternehmen begehen

Verwendung britischer Rechtschreibung und Terminologie

Begriffe wie „Farbe“, „Organisation“, „anerkannt“, „während“ und „Mathematik“ signalisieren US-amerikanischen Bewerbern sofort, dass es sich um einen ausländischen Arbeitgeber handelt, der seine Stellenanzeige nicht an den amerikanischen Markt angepasst hat. Verwenden Sie in US-Stellenanzeigen amerikanisches Englisch. Dies dient nicht nur der Außendarstellung, sondern wirkt sich auch positiv auf Ihr Suchmaschinenranking bei Indeed und LinkedIn aus, die Keyword-Matching nutzen.

Verantwortlichkeiten als passive Aufgaben auflisten

Britische Stellenbeschreibungen verwenden oft passive oder auflistende Formulierungen. Beispiel: „Verantwortlich für die Berichterstattung an die Geschäftsleitung.“ US-amerikanische Stellenbeschreibungen hingegen verwenden eine aktive, ergebnisorientierte Sprache. Beispiel: „Wöchentliche Berichterstattung über die wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs) mit Analyse und Empfehlungen an den Vertriebsleiter.“ Dieser Unterschied beeinflusst die Qualifikation der Bewerber, die Sie ansprechen.

Festlegung der Vergütung auf britischem Niveau

Gehälter in qualifizierten Positionen in den USA sind im Allgemeinen höher als vergleichbare Gehälter in Großbritannien, selbst wenn man berücksichtigt, dass US-amerikanische Arbeitnehmer ihre Krankenversicherung selbst finanzieren. Ein britisches Unternehmen, das sein US-Gehaltsangebot an der britischen Gehaltstabelle vergleicht, eine einfache Umrechnung vornimmt und diesen Wert veröffentlicht, wird dadurch regelmäßig Kandidaten mit geringerer Qualifikation anziehen, als der US-amerikanische Markt bietet. Unser Leitfaden zum US-Gehaltsvergleich zeigt Ihnen, wie Sie wettbewerbsfähige Vergütungen für bestimmte Positionen und Standorte festlegen.

Veröffentlichung einer Remote-Stelle ohne Prüfung der staatlichen Gesetze zur Gehaltstransparenz

Wenn Ihre Stelle von Kalifornien, Colorado, New York oder Washington aus besetzt werden kann, gelten die jeweiligen Gehaltsangabengesetze dieser Bundesstaaten. Ein britisches Unternehmen, das eine Remote-Stelle in den USA mit Sitz in London ausschreibt und keine Gehaltsspanne angibt, handelt in den meisten Bundesstaaten, in denen Ihre besten Kandidaten leben, gegen die geltenden Vorschriften. Dies ist einer der häufigsten Verstöße gegen die Compliance-Richtlinien, die wir feststellen.

Übermäßige Spezifizierung von Qualifikationen

Die Angabe eines „Abschlusses von einer der 20 besten Universitäten“ oder von „mindestens 15 Jahren Berufserfahrung“ in einer Stellenanzeige, die diese Qualifikationen gar nicht erfordert, ist sowohl rechtlich riskant als auch wirtschaftlich kontraproduktiv. Sie schränken den Bewerberkreis ein, riskieren Diskriminierungsklagen und schließen oft die fähigsten Kandidaten zugunsten derjenigen mit den besten Qualifikationen aus.

Die Zeitzone vergessen

Wenn von Ihrem US-amerikanischen Mitarbeiter regelmäßige Meetings mit einem britischen oder europäischen Team erwartet werden, geben Sie dies bitte explizit in der Stellenanzeige an. „Regelmäßige Überschneidungen mit unserem britischen Team (9:00 bis 12:00 Uhr britischer Zeit)“ ist eine relevante und wesentliche Einstellungsbedingung, die darüber entscheidet, ob ein Kandidat in Seattle oder Austin die Stelle realistisch ausüben kann. Wenn dies erst nach der Angebotserstellung festgestellt wird, entstehen auf beiden Seiten Spannungen.

Inklusive Sprache und US-amerikanisches Einstellungsrecht

Das US-amerikanische Antidiskriminierungsrecht wirkt sich unmittelbar auf Stellenbeschreibungen aus. Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) setzt Bundesgesetze durch, die Diskriminierung im Arbeitsleben aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter, Behinderung und genetischer Information verbieten.

In der Praxis bedeutet dies, dass die Formulierung Ihrer Stellenbeschreibung in Bezug auf mehrere Aspekte neutral sein muss, die britischen Arbeitgebern zunehmend bewusst sind, während der US-amerikanische Rechtsrahmen weiter entwickelt ist.

Verwenden Sie geschlechtsneutrale Sprache. Vermeiden Sie geschlechtsspezifische Wörter, die eine Bevorzugung eines Geschlechts signalisieren könnten. Begriffe wie „aggressiv“ und „dominant“ werden eher maskulin, Begriffe wie „unterstützend“ und „kooperativ“ eher feminin konnotiert, wie Studien zur Interpretation von Stellenanzeigen durch Bewerber zeigen. US-amerikanische Arbeitgeber verwenden zunehmend eine neutrale, kompetenzorientierte Sprache. Tools wie Textio und Gender Decoder werden in US-amerikanischen Personalabteilungen häufig eingesetzt, um Stellenanzeigen vor der Veröffentlichung zu prüfen.

Verwenden Sie altersneutrale Formulierungen. Das Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz schützt Arbeitnehmer ab 40 Jahren. Stellenbeschreibungen, die Begriffe wie „Absolventen“, „Digital Natives“ oder „jung und dynamisch“ verwenden, können Alterspräferenzen implizieren und rechtliche Risiken bergen. Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten und Kompetenzen statt auf die Karrierestufe.

Inklusive Sprache für Menschen mit Behinderungen. Eine Stellenbeschreibung, die körperliche Anforderungen auflistet, die nicht mit der tatsächlichen Tätigkeit zusammenhängen, kann Bewerber mit Behinderungen unnötig abschrecken und zu Problemen gemäß dem US-amerikanischen Behindertengleichstellungsgesetz (ADA) führen. Führen Sie nur dann tatsächliche körperliche Anforderungen auf, wenn diese eine legitime berufliche Anforderung darstellen. Geben Sie Hinweise zu barrierefreien Arbeitsbedingungen gemäß ADA, damit Bewerber mit Behinderungen wissen, dass sie Unterstützung anfordern können.

Was „wesentliche Funktionen“ rechtlich bedeuten. Das ADA (Americans with Disabilities Act) verpflichtet Arbeitgeber, zwischen „wesentlichen Funktionen“ einer Stelle und Nebenfunktionen zu unterscheiden. Nur wesentliche Funktionen dürfen als Grundlage dafür dienen, einem behinderten Mitarbeiter keine angemessenen Vorkehrungen zu treffen. Die Anforderungen an eine Stelle an den wesentlichen Funktionen auszurichten und diese entsprechend zu kennzeichnen, entspricht den US-amerikanischen Gesetzen und ist in Stellenbeschreibungen rechtlich korrekt.

Keine Fragen zum bisherigen Gehalt. Über 20 US-Bundesstaaten und zahlreiche Städte haben Gesetze erlassen, die es Arbeitgebern verbieten, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Einige dieser Verbote erstrecken sich auch auf Formulierungen in Stellenanzeigen, die Bewerber dazu auffordern, diese Informationen freiwillig preiszugeben. Verzichten Sie daher in US-Stellenanzeigen in Gebieten mit einem solchen Verbot auf die Formulierung „Bitte geben Sie Ihr aktuelles Gehalt an“.

Was macht eine US-Stellenbeschreibung auf Jobbörsen erfolgreich?

Neben den rechtlichen Vorgaben gibt es auch praktische Entscheidungen hinsichtlich Formatierung und Inhalt, die Einfluss darauf haben, wie viele qualifizierte Bewerber Ihre Stellenanzeige anzieht.

Keyword-Optimierung. Jobbörsen nutzen Keyword-Matching, um Stellenanzeigen relevanten Kandidaten anzuzeigen. Ihre Stellenbezeichnung und -beschreibung sollten die Begriffe enthalten, nach denen Kandidaten für Ihre Zielposition tatsächlich suchen. Wenn Sie eine interne Stellenkennziffer oder eine ungewöhnliche Stellenbezeichnung verwenden, fügen Sie die gängige US-amerikanische Bezeichnung in die Beschreibung ein, um die Auffindbarkeit zu gewährleisten.

Länge. Untersuchungen von Indeed und LinkedIn zeigen übereinstimmend, dass Stellenanzeigen zwischen 300 und 700 Wörtern die höchsten Bewerbungsraten erzielen. Kürzere Anzeigen gelten als zu oberflächlich. Längere Anzeigen, insbesondere solche mit ausführlichen Unternehmensinformationen vor der eigentlichen Stellenbeschreibung, schrecken Kandidaten ab, bevor diese überhaupt die Aufgabenbeschreibung lesen. Stellen Sie die Stelle in den Vordergrund, nicht die Unternehmensgeschichte.

Formatierung für Mobilgeräte. Ein Großteil der US-amerikanischen Bewerbungen wird über mobile Geräte eingereicht. Lange, ungeteilte Absätze, komplexe Formatierungen und eingebettete Tabellen werden auf Mobilgeräten nicht optimal dargestellt. Verwenden Sie kurze Absätze, übersichtliche Stichpunkte und vermeiden Sie Sonderzeichen, die von Jobportalen möglicherweise entfernt werden.

Bewerbungshürden erhöhen die Wahrscheinlichkeit für weitere Bewerbungen. Jeder zusätzliche Schritt im Bewerbungsprozess verringert die Anzahl der Bewerber. US-amerikanische Kandidaten sind es gewohnt, sich mit nur einem Klick über LinkedIn und Indeed zu bewerben. Erfordert Ihr Bewerbungsprozess eine Registrierung, ein Anschreiben, mehrere Essayfragen und das Hochladen eines Lebenslaufs, ist Ihre Abschlussquote deutlich niedriger als bei einem einstufigen Verfahren. Reduzieren Sie die Anforderungen im Bewerbungsprozess und sammeln Sie zusätzliche Informationen erst nach der ersten Vorauswahl.

Spezifische Rollen- und Teambeschreibung. „Werden Sie Teil unseres wachsenden Teams“ ist zu allgemein. „Werden Sie Teil eines sechsköpfigen US-Vertriebsteams, das direkt dem Vertriebsleiter unterstellt ist und seinen Sitz in Austin hat. Regelmäßige Zusammenarbeit mit unserem Produktteam in London ist vorgesehen.“ Diese Beschreibung ist konkret und hilft Kandidaten, die richtige Stelle auszuwählen. Ein präziser Kontext reduziert unpassende Bewerbungen und verbessert die Qualität der Einstellungen.

Struktur von US-Stellenbeschreibungen: Eine Vorlage

Hier ist eine übersichtliche Strukturvorlage, die den US-amerikanischen Rechtsanforderungen und kulturellen Normen entspricht:

[Stellenbezeichnung] [Standort / Remote / Hybrid (und falls Remote, welche Bundesstaaten sind berechtigt)] [Gehaltsspanne: X bis Y US-Dollar Grundgehalt pro Jahr]

Über die Rolle [2-4 Sätze: Was die Rolle beinhaltet, warum sie existiert, wie Erfolg aussieht]

Was Sie tun werden [8-12 Stichpunkte, beginnend mit Handlungsverben, ergebnisorientiert]

Was wir suchen

Erforderlich: [Nur erforderliche Qualifikationen, die absoluten Muss-Kriterien]

Wünschenswert: [Nützliche Qualifikationen, die eine Bewerbung stärken würden]

Vergütung und Zusatzleistungen [Gehaltsspanne (in den jeweiligen Bundesstaaten erforderlich), Krankenversicherung, betriebliche Altersvorsorge (401(k)), bezahlter Urlaub, sonstige Zusatzleistungen]

Unser Bekenntnis zur Chancengleichheit [EEO-Erklärung]

Unterkunft [ADA-konforme Anpassungssprache mit Kontakt-E-Mail-Adresse]

Wo Sie Ihre US-Stellenbeschreibung veröffentlichen können

Britische und europäische Unternehmen nutzen oft dieselben Jobbörsen wie in ihrem Heimatland. LinkedIn ist weit verbreitet und effektiv. In den USA hingegen ist Indeed die führende Jobbörse mit der größten Reichweite und sollte vor dem Veröffentlichen einer Stellenanzeige genauer betrachtet werden.

Wichtige Überlegungen:

• Tatsächlich Die US-Jobbörse dominiert nach Suchvolumen. Sie aggregiert Daten aus anderen Quellen, aber Direktanzeigen erzielen bessere Ergebnisse. Gehaltsspannen werden Nutzern, die nach Vergütung filtern, prominent angezeigt.
• LinkedIn ist besonders geeignet für Fach- und Führungspositionen. Es zeigt nun auch Gehaltsinformationen an und kennzeichnet Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe.
• Glassdoor Das ist wichtig, weil Kandidaten Ihr Unternehmen dort recherchieren, bevor sie sich bewerben. Ein unvollständiges oder gar kein Glassdoor-Profil benachteiligt Sie gegenüber etablierten US-Arbeitgebern.
• Branchenspezifische Gremien (AngelList/Wellfound für Startups, Dice für Technologieunternehmen, Hired für Ingenieure) können allgemeine Vermittlungsplattformen bei der Suche nach Spezialistenpositionen übertreffen.

Veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeigen nicht ausschließlich auf britischen Jobportalen mit US-Standortangabe. US-amerikanische Bewerber suchen dort nicht. Wenn Sie Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS) von Ihrem britischen Unternehmen nutzen, prüfen Sie, ob es die US-Steuer- und Standortdaten korrekt verarbeitet, bevor Ihre erste US-Bewerbung eingeht. Unser Leitfaden zur Einstellung Ihres ersten US-Mitarbeiters beschreibt den gesamten Prozess von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding.

Wie Foothold America hilft

Bei der ersten Einstellung von Mitarbeitern in den USA bildet die Stellenbeschreibung den öffentlich sichtbaren Startpunkt eines Prozesses, der sich über Angebotsbriefe, Arbeitsverträge, Einarbeitung und Gehaltsabrechnung erstreckt. Jede Phase hat ihre eigenen US-spezifischen Anforderungen, und Fehler in einer dieser Phasen können zu Folgeproblemen führen.

Der Talentakquise-Service von Foothold America unterstützt internationale Unternehmen im gesamten US-amerikanischen Einstellungsprozess. Wir kennen den US-Arbeitsmarkt. Wir wissen, wie eine wettbewerbsfähige Vergütung in Ihrer Zielstadt und für Ihre angestrebte Position aussieht. Wir wissen, welche Fehler in Stellenbeschreibungen rechtliche Risiken bergen und welche lediglich die Anzahl der Bewerbungen reduzieren. Dieses Wissen bringen wir in jede unserer Suchprozesse ein.

Unsere zugehörigen Leitfäden zu US-Arbeitsverträgen , US-Mitarbeiterklassifizierung und US-Gesetzen zur Lohntransparenz beschreiben die weiteren Schritte im Einstellungsprozess detailliert.

Wenn Sie Ihren ersten Mitarbeiter in den USA einstellen möchten und Ihre Stellenbeschreibung, Ihr Angebotsschreiben und Ihre Beschäftigungsstruktur von erfahrenen Experten prüfen lassen wollen, sprechen Sie mit unserem Team . Wir bieten Ihnen echte Expertise im US-amerikanischen Recruiting und ein klares Verständnis dafür, was es braucht, um die richtigen Kandidaten auf dem amerikanischen Markt zu gewinnen.