Leistungsmanagement-Toolkit

Zweck eines PIP

Die Leistung eines Mitarbeiters zu messen ist nie einfach; die Führung eines Mitarbeiters über einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) bis hin zu Disziplinarmaßnahmen kann jedoch sehr komplex sein. 

Ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) ist ein Tool, das einem Mitarbeiter mit Leistungsdefiziten die Chance gibt, erfolgreich zu sein. Er kann verwendet werden, um das Versäumnis, bestimmte Arbeitsziele zu erreichen, zu beheben oder verhaltensbezogene Probleme zu beheben. Mit der Möglichkeit, die Leistung zu verbessern und den Mitarbeiter gleichzeitig zur Verantwortung zu ziehen, wenn er dies nicht schafft, kann dieser Prozess einen Mitarbeiter wieder motivieren und gleichzeitig Kosten und Verzögerungen vermeiden, die mit der Mitarbeiterfluktuation verbunden sind. 

Wenn ein Mitarbeiter in ein PIP aufgenommen wird, sollte die Entlassung des Mitarbeiters nicht automatisch erfolgen.. Stattdessen ist das PIP ein Instrument, das es einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer ermöglicht, zusammenzukommen und Erwartungen zu dokumentieren, die an zeitlich begrenzte Ziele geknüpft sind.

Grundlagen eines PIP

Der PIP sollte: 

• Identifizieren Sie die Probleme, die verbessert werden müssen. Geben Sie klar an, welcher Mangel behoben werden muss und ob das Problem mit der Gesamtleistung oder dem Verhalten zusammenhängt. Jedes Problem sollte separat beschrieben werden und sich auf objektive, messbare Fakten konzentrieren. 
• Erklären Sie konkret, was der Mitarbeiter tun muss, um seine Leistung zu verbessern. 
• Ermitteln und informieren Sie darüber, wie Ressourcen, Materialien, Schulungen oder Coachings verfügbar sind, die der Mitarbeiter nutzen kann, um die Leistungserwartungen zu erfüllen. 
• Setzen Sie dem Mitarbeiter eine klare Frist, innerhalb derer er Anzeichen einer Besserung zeigen muss. Best Practices sehen eine Dauer des PIP von 30 bis 90 Tagen vor. Es liegt jedoch im Interesse des Arbeitgebers, die Dauer des PIP zu begrenzen, wenn der Mitarbeiter keine Anzeichen einer Besserung zeigt und entlassen werden muss. 

Kommunikation des PIP

Die Art und Weise, wie ein Manager mit einem Mitarbeiter kommuniziert, kann entscheidend dafür sein, wie empfänglich der Mitarbeiter für diesen Prozess ist. Wenn ein Mitarbeiter ein PIP erhält, reagiert er möglicherweise feindselig und unkooperativ und weigert sich möglicherweise sogar, das PIP zu unterschreiben. Sollte dies passieren, sollten Sie Folgendes beachten:

• Konzentrieren Sie sich auf die Fakten.
• Präsentieren Sie die Informationen ruhig und professionell.
• Erklären Sie, dass der PIP das ernsthafte Bemühen des Arbeitgebers darstellt, die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern.

Ein Vorgesetzter sollte den PIP mit dem Mitarbeiter durchgehen. Anschließend sollte der Mitarbeiter bei der Planung und Zielsetzung mitarbeiten dürfen, um Leistungsdefizite oder Verhaltensprobleme zu beheben. 

Überwachung der Fortschritte

Sobald der Mitarbeiter in ein PIP aufgenommen wurde, ist die Arbeit nicht beendet. Um zu vermeiden, dass das Dokument zu einem toten Brief wird, ist es wichtig, den Fortschritt zu überwachen, indem:

• Geben Sie regelmäßig positives oder konstruktives Feedback, z. B. durch die Planung wöchentlicher Folgebesprechungen, um den Fortschritt in Echtzeit zu besprechen. 
• Bieten Sie dem Mitarbeiter während der PIP-Laufzeit Coaching-Möglichkeiten oder andere Unterstützung an.
• Lassen Sie während des gesamten vereinbarten Zeitraums ausreichend Zeit für Verbesserungen. 
• Dokumentieren Sie das Ergebnis des PIP nach Ablauf des Zeitraums. 

Disziplinarmaßnahmen

Wenn sich die Leistung des Mitarbeiters gemäß dem PIP verbessert hat, sollte der Manager den Mitarbeiter loben und seine Leistung weiterhin überwachen. Wenn sich die Leistung jedoch nicht ausreichend verbessert hat, können schrittweise Disziplinarmaßnahmen erforderlich sein, wie beispielsweise:

• Mündliche Verwarnung
• Schriftliche Verwarnung
• Suspendierung (mit oder ohne Bezahlung)
• Andere schwerwiegende Sanktionen, die nicht mit einer Kündigung verbunden sind, wie z. B. Degradierungen
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bitte wenden Sie sich an das HR-Team von Foothold America, bevor Sie eine der oben genannten Maßnahmen einleiten. 

Alle Disziplinarmaßnahmen müssen sorgfältig dokumentiert und in den Personalunterlagen aufbewahrt werden. Dem Mitarbeiter muss eine Kopie der festgelegten Disziplinarmaßnahmen ausgehändigt werden. 

Arbeitgeber sollten in einem schwierigen Geschäftsumfeld auf schlechte Leistungen achten. Wenn ein Arbeitgeber nach Möglichkeiten suchen muss, die Personalkosten durch Personalabbau zu senken, können Kündigungen wegen schlechter Leistung eine Option sein, um die Geschäftsinteressen zu fördern, ohne auf Beurlaubungen oder Entlassungen von Leistungsträgern zurückgreifen zu müssen.

Als Arbeitgeber ist Foothold America für die gesamten Personalfunktionen der Mitarbeiter verantwortlich. Daher müssen Sie sich an das HR-Team von Foothold America wenden (hr@footholdamerica.com) bevor ein PIP oder disziplinarische Maßnahmen umgesetzt werden.