Die Compliance-Checkliste: US-Arbeitsgesetze, die jeder ausländische Arbeitgeber kennen sollte

Das Verständnis und die Einhaltung der US-Arbeitsgesetze ist für den Erfolg eines internationalen Unternehmens, das in die Vereinigten Staaten expandiert, von entscheidender Bedeutung. Bei Foothold America sind wir darauf spezialisiert, Unternehmen wie Ihrem dabei zu helfen, sich in den Komplexitäten des US-Marktes zurechtzufinden, von der Personalbeschaffung und Einarbeitung bis hin zur Sicherstellung der vollständigen Einhaltung der lokalen Vorschriften. Dieser umfassende Leitfaden führt Sie durch die wesentlichen US-Arbeitsgesetze, die jeder ausländische Arbeitgeber kennen sollte, der in den Vereinigten Staaten tätig ist.

Einleitung: Die Bedeutung von Compliance

Für internationale Unternehmen, die in die USA expandieren, ist die Einhaltung der US-Arbeitsgesetze nicht nur eine rechtliche Notwendigkeit, sondern ein grundlegender Aspekt erfolgreicher Geschäftstätigkeiten. Die USA verfügen über ein komplexes Netz aus bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Arbeitsgesetzen, das Arbeitgebern eine gewaltige Herausforderung bieten kann. Das Verständnis und die Einhaltung dieser Vorschriften ist jedoch aus mehreren Gründen von entscheidender Bedeutung.

1. Rechtsschutz: Compliance schützt Ihr Unternehmen vor kostspieligen Klagen und rechtlichen Strafen.
2. Reputation Management: Es trägt dazu bei, einen positiven Ruf auf dem US-Markt aufrechtzuerhalten, was für die Gewinnung von Kunden und Top-Talenten von entscheidender Bedeutung ist.
3. Mitarbeiterzufriedenheit: Die Einhaltung der Arbeitsgesetze gewährleistet eine faire Behandlung der Mitarbeiter, was zu höherer Arbeitszufriedenheit und Produktivität führt.
4. Wettbewerbsvorteilen: Durch die Demonstration Ihres Engagements zur Einhaltung von Vorschriften können Sie sich von Ihren Mitbewerbern abheben und das Vertrauen Ihrer US-Partner und -Kunden gewinnen.

Als Experten für die Expansion auf dem US-Markt verstehen wir bei Foothold America die Herausforderungen, vor denen ausländische Arbeitgeber stehen. Dieser Leitfaden bietet einen umfassenden Überblick über die wichtigsten US-Arbeitsgesetze.

Gesetz über faire Arbeitsnormen (FLSA)

Das Gesetz über faire Arbeitsnormen ist ein Eckpfeiler des US-Arbeitsrechts und legt grundlegende Beschäftigungsstandards fest, die die meisten privaten und öffentlichen Beschäftigungsverhältnisse betreffen. Das Verständnis des FLSA ist für ausländische Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, da es viele alltägliche Aspekte der Mitarbeiterführung regelt.

Zu den wichtigsten Bestimmungen des FLSA gehören:

1. Mitarbeiterklassifizierung:

Der Fair Labor Standards Act (FLSA) legt eine grundlegende Unterscheidung zwischen von der Arbeitszeitregelung ausgenommenen und nicht ausgenommenen Arbeitnehmern fest, die für die Bestimmung der Überstundenvergütung von entscheidender Bedeutung ist. Dieses Klassifizierungssystem ist für ausländische Arbeitgeber oft verwirrend, ist jedoch für das Recht, die Einhaltung der US-Arbeitsgesetze sicherzustellen, von wesentlicher Bedeutung.

Ausgenommene Mitarbeiter:

• Im Allgemeinen Angestellte in leitender, administrativer, professioneller oder externer Vertriebsfunktion
• Muss bestimmte Gehalts- und Arbeitspflichtentests gemäß der Definition des FLSA bestehen
• Kein Anspruch auf Überstundenvergütung für mehr als 40 Arbeitsstunden pro Arbeitswoche
• Beispiele: Manager, Administratoren, Anwälte, Ärzte, Softwareentwickler (in vielen Fällen)

Nicht ausgenommene Mitarbeiter:

• Normalerweise Stundenarbeiter, aber auch einige Angestellte können sich qualifizieren
• Anspruch auf Überstundenvergütung (1.5-facher regulärer Stundenlohn) für mehr als 40 Arbeitsstunden pro Arbeitswoche
• Beispiele: Einzelhandelsmitarbeiter, Bauarbeiter, Kundendienstmitarbeiter

Wichtige Überlegungen:

• Nicht allein die Berufsbezeichnung bestimmt die Einstufung, sondern die konkreten Aufgaben.
• Gehaltsschwelle: Ab 2024 müssen Arbeitnehmer mindestens 684 US-Dollar pro Woche (35,568 US-Dollar jährlich) verdienen, um sich möglicherweise für den Status der Befreiung zu qualifizieren
• Risiken einer Fehlklassifizierung: Die falsche Einstufung von Mitarbeitern als von der Arbeitszeitregelung ausgenommen kann erhebliche rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen, darunter Nachzahlungen, Strafen und Klagen.

2. Mindestlohn: Ab 2024 beträgt der bundesweite Mindestlohn 7.25 USD pro Stunde. Viele Bundesstaaten und Städte haben jedoch höhere Mindestlohnanforderungen, und Arbeitgeber müssen den höchsten geltenden Satz einhalten.
3. Überstundenbezahlung: Nicht ausgenommene Mitarbeiter müssen für mehr als 1.5 Arbeitsstunden pro Arbeitswoche einen Überstundenlohn von mindestens dem 40-Fachen ihres regulären Stundenlohns erhalten.
4. Einschränkungen der Kinderarbeit: Das FLSA legt strenge Regeln für die Beschäftigung von Minderjährigen fest, darunter Arbeitszeitbeschränkungen und verbotene Berufe für Arbeitnehmer unter 18 Jahren. Insbesondere beschränkt es die Arbeitszeiten für 14- bis 15-Jährige und verbietet bestimmte gefährliche Berufe für unter 18-Jährige.
5. Record Keeping: Arbeitgeber müssen genaue Aufzeichnungen über die Löhne, die geleisteten Arbeitsstunden und andere Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer führen.

Für internationale Unternehmen ist es wichtig zu wissen, dass diese Standards für alle in den USA tätigen Mitarbeiter gelten, unabhängig von ihrer Staatsbürgerschaft oder dem Herkunftsland des Unternehmens. Foothold America kann Ihnen dabei helfen, sicherzustellen, dass Ihre Lohnabrechnungspraktiken und Mitarbeiterklassifizierungen den FLSA-Anforderungen entsprechen.

Gesetze zur Arbeitnehmerentschädigung

Arbeitnehmerentschädigungsgesetze kommen Mitarbeitern zugute, die arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten erleiden. Obwohl diese Gesetze in erster Linie auf Bundesstaatsebene gelten, ist es für alle in den USA tätigen Arbeitgeber wichtig, ihre allgemeinen Grundsätze zu verstehen.

Zu den entscheidenden Aspekten des Arbeitsunfallrechts gehören:

1. No-Fault-System: Leistungen werden grundsätzlich unabhängig davon gewährt, wer für die Verletzung oder Erkrankung verantwortlich ist.
2. Exklusives Heilmittel: In den meisten Fällen ist die Arbeiterunfallversicherung das einzige Rechtsmittel bei Arbeitsunfällen und schützt die Arbeitgeber vor den meisten Klagen verletzter Arbeitnehmer.
3. Deckungsvoraussetzungen: 49 von 50 Bundesstaaten verlangen von Arbeitgebern, eine Unfallversicherung für Arbeitnehmer abzuschließen. Texas ist der einzige Bundesstaat, in dem dies nicht vorgeschrieben ist, aber dringend empfohlen wird.
4. Vorteile: Umfassen in der Regel medizinische Versorgung, Leistungen bei vorübergehender und dauerhafter Invalidität, ergänzende Leistungen bei Arbeitsplatzverlust und Sterbegeld.
5. Berichtsanforderungen: Arbeitgeber müssen arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen ihrem Versicherungsträger und in einigen Fällen den staatlichen Behörden melden.

Für ausländische Arbeitgeber können die Anforderungen an die Arbeitnehmerentschädigung je nach Bundesstaat erheblich variieren. Foothold America kann Ihnen dabei helfen, Ihre Verpflichtungen in jedem Bundesstaat, in dem Sie tätig sind, zu verstehen und sicherzustellen, dass Sie über die entsprechende Absicherung und die entsprechenden Verfahren verfügen.

Americans with Disabilities Act (ADA)

The Americans with Disabilities Act verbietet Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in allen Bereichen des öffentlichen Lebens, einschließlich Arbeitsplätzen, Schulen, Transport und allen öffentlichen und privaten Orten, die der Öffentlichkeit zugänglich sind. Das ADA hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber hinsichtlich Einstellungspraktiken, Arbeitsplatzanpassungen und Behandlung behinderter Mitarbeiter.

Zu den wichtigsten Bestimmungen des ADA für Arbeitgeber gehören:

1. Angemessene Vorkehrungen: Arbeitgeber müssen qualifizierten Mitarbeitern mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen treffen, es sei denn, dies würde dem Unternehmen unzumutbare Härten bereiten.
2. Diskriminierungsfreie Einstellung: Es ist illegal, qualifizierte Personen mit Behinderungen bei Bewerbungsverfahren, Einstellung, Entlassung, Beförderung, Vergütung, Berufsausbildung und anderen Bedingungen und Privilegien der Beschäftigung zu diskriminieren.
3. Medizinische Untersuchungen und Befragungen: Das ADA schränkt ein, wann und wie Arbeitgeber sich nach dem Behinderungsstatus eines Bewerbers oder Mitarbeiters erkundigen dürfen.
4. Erreichbarkeit: Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Einrichtungen für Mitarbeiter mit Behinderungen zugänglich sind.
5. Vertraulichkeit: Informationen über die Behinderung einer Person müssen vertraulich behandelt und in separaten Krankenakten aufbewahrt werden.

Für ausländische Arbeitgeber ist es wichtig zu verstehen, dass das Konzept angemessener Unterbringung in den USA möglicherweise umfassender ist als in anderen Ländern. Foothold America kann Sie bei der Entwicklung ADA-konformer Richtlinien und Praktiken unterstützen und sicherstellen, dass Ihre US-Betriebe inklusiv und für alle qualifizierten Personen zugänglich sind.

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 ist ein Bundesgesetz, das Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität) oder nationale Herkunft.  

Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten, unabhängig von Größe und Standort. Das Verständnis und die Umsetzung seiner Bestimmungen ist für die Schaffung eines fairen und integrativen Arbeitsplatzes von entscheidender Bedeutung.

Hier ist eine Aufschlüsselung einiger kritischer Aspekte von Titel VII:

• Geschützte Merkmale: Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer aufgrund dieser Merkmale in keinem Aspekt des Arbeitsverhältnisses diskriminieren, auch nicht bei Einstellung, Entlassung, Beförderung, Entlassung, Vergütung, Schulung und Sozialleistungen.
• Einstellungs- und Entlassungspraktiken: Entscheidungen über Einstellungen, Beförderungen, Entlassungen und Kündigungen müssen auf objektiven Qualifikationen und der Arbeitsleistung beruhen und nicht auf geschützten Merkmalen eines Arbeitnehmers.
• Arbeitsplatzrichtlinien: Unternehmensrichtlinien, einschließlich Kleiderordnungen und Urlaubsregelungen, dürfen Mitarbeiter nicht aufgrund ihrer geschützten Merkmale unfair benachteiligen. Wenn eine Richtlinie eine bestimmte Gruppe unverhältnismäßig stark betrifft, muss es dafür einen legitimen geschäftlichen Grund geben.
• Belästigung: Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, Belästigungen aufgrund geschützter Merkmale zu verhindern und zu bekämpfen. Dazu gehört, unerwünschtes Verhalten zu unterbinden und ein sicheres Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen.
• Vergeltung: Es ist illegal, Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, weil dieser eine Diskriminierungsklage einreicht, an einer Untersuchung teilnimmt oder sich diskriminierenden Praktiken widersetzt.

Für internationale Unternehmen, die in den USA tätig sind, ist es wichtig zu beachten, dass die US-Antidiskriminierungsgesetze möglicherweise weiter gefasst sind oder sich von denen in Ihrem Heimatland unterscheiden.

Daten zu Klagen nach Titel VII:

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verfolgt Daten zu Diskriminierungsklagen, die nach Titel VII eingereicht wurden. Ihre Ressourcen finden Sie hier:

• EEOC-Durchsetzungs- und Prozessstatistiken
• Gründe für die Untersuchung der EEOC – Fehlende Teilnahme des Arbeitgebers am Mediationsprogramm der EEOC (Siehe Diagramme 14 und 15)

Foothold America (oder Ihr bevorzugter Dienstanbieter) kann Ihnen bei der Entwicklung und Implementierung von Richtlinien helfen, die die Einhaltung von Titel VII gewährleisten und einen vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsplatz für alle Mitarbeiter schaffen.

COBRA

COBRA, die Abkürzung für Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, ist ein entscheidender Aspekt der Mitarbeiterleistungen, den internationale Unternehmen, die US-Mitarbeitern eine Krankenversicherung anbieten, verstehen müssen. COBRA ist Teil der umfassenderen Gesetzgebung des Employee Retirement Income Security Act (ERISA), aber seine spezifischen Bestimmungen sind für Arbeitgeber besonders wichtig.

Wichtige Punkte zu COBRA:

1. Fortsetzung der Krankenversicherung: COBRA ermöglicht es Mitarbeitern und ihren Familien, ihre Gruppenkrankenversicherung nach bestimmten Ereignissen, die andernfalls zum Ende dieser Versicherung führen würden, für eine begrenzte Zeit fortzusetzen.
2. Qualifizierende Ereignisse: Hierzu zählen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die Reduzierung der Arbeitszeit, der Tod des Arbeitnehmers, die Scheidung und der Verlust des Status als unterhaltsberechtigtes Kind.
3. Feste Rollen oder offenes Matching: Normalerweise beträgt die COBRA-Deckung bis zu 18 Monate, kann unter bestimmten Umständen jedoch auf 36 Monate verlängert werden.
4. Kosten: Der Arbeitnehmer zahlt in der Regel den vollen Beitrag, einschließlich des zuvor vom Arbeitgeber gezahlten Anteils, zuzüglich einer geringen Verwaltungsgebühr.
5. Pflichten des Arbeitgebers: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer über ihre COBRA-Rechte informieren und ihnen die Möglichkeit geben, den Versicherungsschutz fortzusetzen, wenn ein qualifizierendes Ereignis eintritt.

Für internationale Unternehmen, die US-Mitarbeitern Krankenversicherungsleistungen anbieten, ist es von entscheidender Bedeutung, COBRA zu verstehen und einzuhalten. Die Nichteinhaltung der COBRA-Anforderungen kann erhebliche Strafen nach sich ziehen.

Während COBRA Teil von ERISA ist, das auch Pensionspläne abdeckt wie 401 (k)s, die COBRA-Bestimmungen sind für viele unserer Kunden oft am relevantesten. Foothold America kann Sie durch die Komplexität der COBRA-Konformität führen und Ihnen bei der Gestaltung von Leistungsplänen helfen, die Ihren Geschäftszielen und gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Für detailliertere Informationen, das Arbeitsministerium bietet Arbeitgebern einen umfassenden Leitfaden zu den COBRA-Anforderungen.

Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA)

Das Familien- und Krankenurlaubsgesetz gewährt berechtigten Arbeitnehmern bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub pro Jahr aus bestimmten familiären und medizinischen Gründen. Obwohl dieses Gesetz den Arbeitnehmern ein Sicherheitsnetz bieten soll, kann es für ausländische Arbeitgeber besondere Herausforderungen mit sich bringen. Die Urlaubsbestimmungen des FMLA stehen oft in starkem Kontrast zu denen anderer Länder, wie beispielsweise den großzügigeren Mutterschaftsurlaubsbestimmungen, die in vielen europäischen Ländern üblich sind.

Zu den wichtigsten Bestimmungen des FMLA gehören:

1. Abgedeckte Arbeitgeber: Das Family and Medical Leave Act (FMLA) gewährt berechtigten Arbeitnehmern aus bestimmten familiären und medizinischen Gründen bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub pro Jahr. Dieses Gesetz soll den Arbeitnehmern zwar ein Sicherheitsnetz bieten, kann ausländische Arbeitgeber jedoch vor besondere Herausforderungen stellen. Die Urlaubsbestimmungen des FMLA stehen oft in starkem Kontrast zu denen anderer Länder, wie beispielsweise den großzügigeren Mutterschaftsurlaubsbestimmungen, die in vielen europäischen Ländern üblich sind.

Auch wenn Sie ein kleinerer Arbeitgeber sind, ist es wichtig, sich über das FMLA und die Familienurlaubsgesetze Ihres Staates zu informieren. Diese Kenntnis wird Ihnen helfen, Ihren Mitarbeitern die notwendige Unterstützung zu bieten. Das FMLA gilt für alle öffentlichen Einrichtungen, alle öffentlichen und privaten Grundschulen und weiterführenden Schulen sowie Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern. Einige Staaten haben jedoch restriktivere Gesetze bezüglich der Frage, wer Familienurlaub gewähren muss. Beispielsweise verlangt Kalifornien von allen Arbeitgebern mit 5 oder mehr Mitarbeitern, bis zu 12 Wochen unbezahlten Familienurlaub zu gewähren. New York verlangt von allen Arbeitgebern mit 5 oder mehr Mitarbeitern, bis zu 8 Wochen unbezahlten Familienurlaub zu gewähren. Massachusetts verlangt von allen Arbeitgebern mit 6 oder mehr Mitarbeitern, bis zu 12 Wochen unbezahlten Familienurlaub zu gewähren. Wenn Sie Fragen haben, sollten Sie sich an einen vertrauenswürdigen Partner wie Foothold America wenden.

2. Berechtigte Mitarbeiter: Um Anspruch auf FMLA-Urlaub zu haben, muss ein Arbeitnehmer mindestens 12 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben, in den 1,250 Monaten vor Urlaubsantritt mindestens 12 Dienststunden geleistet haben und an einem Standort im Umkreis von 50 Meilen arbeiten, an dem das Unternehmen 75 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt.
3. Qualifizierende Gründe für die Beurlaubung: FMLA-Urlaub kann für die Geburt und Betreuung eines Neugeborenen, die Unterbringung eines Kindes zur Adoption oder in Pflege, die Pflege eines nahen Familienmitglieds mit einer schweren Erkrankung oder wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer schweren Erkrankung nicht arbeiten kann, genommen werden.
4. Arbeitsschutz: Nach der Rückkehr aus dem FMLA-Urlaub müssen die Mitarbeiter in ihren ursprünglichen Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit gleichwertiger Bezahlung, Sozialleistungen und anderen Arbeitsbedingungen wiedereingesetzt werden.
5. Fortsetzung der Gesundheitsleistungen: Der Arbeitgeber muss die Krankenversicherungsleistungen des Arbeitnehmers während der Freistellungsdauer aufrechterhalten, als ob der Arbeitnehmer weitergearbeitet hätte.

Für internationale Unternehmen ist es wichtig zu verstehen, dass das FMLA zwar unbezahlten Urlaub vorsieht, einige Bundesstaaten jedoch bezahlten Familien- und Krankenurlaub erlassen haben. Foothold America kann Ihnen dabei helfen, diese bundesstaatlichen und staatlichen Anforderungen zu erfüllen und konforme Urlaubsrichtlinien für Ihre US-Niederlassungen zu entwickeln.

Gesetz zur Reform und Kontrolle der Einwanderung (IRCA)

Das Einwanderungsreform- und -kontrollgesetz macht es für Arbeitgeber illegal, wissentlich Personen einzustellen oder weiter zu beschäftigen, die keine Arbeitserlaubnis für die Vereinigten Staaten haben. Dieses Gesetz ist insbesondere für ausländische Unternehmen relevant, die in den US-Markt expandieren.

Zu den wichtigsten Aspekten des IRCA gehören:

1. Überprüfung der Beschäftigungsfähigkeit: Arbeitgeber müssen die Identität und Arbeitsberechtigung aller Mitarbeiter überprüfen, indem sie innerhalb von drei Werktagen nach der Einstellung das Formular I-9 ausfüllen. Dies ist von entscheidender Bedeutung für die Einhaltung des IRCA und stellt sicher, dass Ihr Unternehmen keine Arbeitnehmer ohne Papiere einstellt.
2. Antidiskriminierungsbestimmungen: Das IRCA verbietet Diskriminierung bei der Einstellung, Entlassung oder Rekrutierung aufgrund der nationalen Herkunft oder Staatsbürgerschaft einer Person.
3. E-Verify: Obwohl es für die meisten privaten Arbeitgeber nicht verpflichtend ist, müssen einige möglicherweise das E-Verify-System verwenden, um die Arbeitsberechtigung zu bestätigen.
4. Strafen: Arbeitgeber, die gegen die Bestimmungen des IRCA verstoßen, müssen mit zivil- und strafrechtlichen Sanktionen rechnen.
5. Pflege von I-9-Aufzeichnungen: Arbeitgeber müssen I-9-Formulare für einen bestimmten Zeitraum aufbewahren und sie autorisierten Regierungsbeamten zur Prüfung vorlegen.

Für ausländische Arbeitgeber kann es schwierig sein, sich im US-Einwanderungsgesetz zurechtzufinden. Foothold America kann Sie dabei unterstützen, konforme Einstellungspraktiken zu entwickeln und die richtige Dokumentation zu führen, um sicherzustellen, dass Ihre US-Niederlassungen alle IRCA-Anforderungen erfüllen.

Altersdiskriminierung im Beschäftigungsgesetz (ADEA)

Das Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz schützt Personen ab 40 Jahren vor Diskriminierung am Arbeitsplatz. Dieses Gesetz ist besonders wichtig für ausländische Arbeitgeber, da der Schutz vor Altersdiskriminierung erheblich von dem in anderen Ländern abweichen kann.

Zu den kritischen Aspekten des ADEA gehören:

1. Geschützte Gruppe: Das Gesetz schützt Arbeitnehmer und Stellenbewerber ab 40 Jahren.
2. Verbotene Praktiken: Es ist illegal, eine Person aufgrund ihres Alters hinsichtlich jeglicher Bedingungen oder Privilegien einer Beschäftigung zu diskriminieren, einschließlich Einstellung, Entlassung, Beförderung, Entlassung, Vergütung, Sozialleistungen, Arbeitszuweisung und Ausbildung.
3. Stellenausschreibungen und Spezifikationen: Stellenausschreibungen oder Anzeigen dürfen keine Alterspräferenzen oder -beschränkungen angeben, es sei denn, das Alter stellt eine echte berufliche Qualifikation dar.
4. Vorteile: Das Gesetz erlaubt es Arbeitgebern, ältere Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters zu bevorzugen, selbst wenn dies nachteilige Auswirkungen auf jüngere Arbeitnehmer hat, die 40 Jahre oder älter sind.
5. Verzicht auf ADEA-Rechte: Jeder Verzicht auf ADEA-Rechte muss bekannt und freiwillig sein und bestimmte, im Gesetz festgelegte Anforderungen erfüllen.

Internationale Unternehmen müssen sich darüber im Klaren sein, dass in anderen Ländern gängige Praktiken wie ein obligatorisches Renteneintrittsalter oder die explizite Suche nach „jungen“ Mitarbeitern gegen das ADEA verstoßen können. Foothold America kann Ihnen dabei helfen, Ihre Einstellungspraktiken und Beschäftigungsrichtlinien zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie den US-amerikanischen Gesetzen zur Altersdiskriminierung entsprechen.

Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz (NLRA)

Das Gesetz über nationale Arbeitsbeziehungen schützt das Recht der Arbeitnehmer, sich an Tarifverhandlungen und anderen konzertierten Aktivitäten zur gegenseitigen Hilfe oder zum gegenseitigen Schutz zu beteiligen. Dieses Gesetz gilt für die meisten Arbeitgeber im privaten Sektor, einschließlich ausländischer Unternehmen, die in den USA tätig sind.

Zu den wichtigsten Bestimmungen des NLRA gehören:

1. Geschützte konzertierte Aktivität: Arbeitnehmer können gemeinsam vorgehen, um arbeitsbezogene Probleme zu lösen, mit oder ohne Gewerkschaft.
2. Gewerkschaftsorganisation: Arbeitnehmer können Gewerkschaften gründen, ihnen beitreten oder sie unterstützen.
3. Tarifverhandlungen: Arbeitgeber müssen nach Treu und Glauben mit der Gewerkschaft verhandeln, die ihre Arbeitnehmer vertritt.
4. Unfaire Arbeitspraktiken: Das NLRA verbietet Arbeitgebern und Gewerkschaften bestimmte Verhaltensweisen, die die Rechte der Arbeitnehmer beeinträchtigen.
5. Richtlinien für soziale Medien: Das NLRB hat Richtlinien herausgegeben, wie die Social-Media-Richtlinien von Unternehmen mit dem NLRA in Einklang gebracht werden können.

Hier ist ein Beispiel, wie das NLRA auf eine bestimmte Situation angewendet werden könnte:

Nehmen wir ein Szenario an, in dem eine Gruppe von Fabrikangestellten, die wegen ihrer niedrigen Löhne besorgt sind, beschließen, eine Gewerkschaft zu gründen. Ihr Ziel ist es, mit ihrem Arbeitgeber über eine Gehaltserhöhung zu verhandeln. Doch anstatt sich auf faire Verhandlungen einzulassen, beginnt der Arbeitgeber, Mitarbeiter zu entlassen, die sich an der Gewerkschaftsarbeit beteiligen. Als Reaktion darauf können die Mitarbeiter eine Beschwerde beim NLRB einreichen. Dazu müssen sie ein formelles Dokument einreichen, in dem die angeblich unfairen Arbeitspraktiken des Arbeitgebers dargelegt werden. Das NLRB wird dann die Beschwerde untersuchen und den Arbeitgeber möglicherweise anweisen, die entlassenen Mitarbeiter wieder einzustellen und faire Verhandlungen mit der Gewerkschaft aufzunehmen.

Für internationale Unternehmen ist es wichtig zu verstehen, dass das US-Arbeitsrecht Arbeitnehmern, die sich gewerkschaftlich betätigen, erheblichen Schutz gewährt. Auch wenn Ihre Belegschaft nicht gewerkschaftlich organisiert ist, müssen Ihre Richtlinien und Praktiken die Arbeitnehmerrechte gemäß dem NLRA respektieren. Foothold America kann Ihnen dabei helfen, eine maßgeschneiderte Compliance-Richtlinie für soziale Medien zu entwickeln.

Staatliche und lokale Gesetze

Obwohl sich dieser Leitfaden hauptsächlich auf Bundesgesetze konzentriert, müssen ausländische Arbeitgeber verstehen, dass das US-Arbeitsrecht ein komplexes Zusammenspiel aus bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Vorschriften ist. Staaten und sogar einige Städte haben Arbeitsgesetze, die Arbeitnehmern möglicherweise mehr Schutz oder Vorteile bieten als das Bundesgesetz.

Zu den Bereichen, in denen die Gesetze der Bundesstaaten und Kommunen häufig über die bundesstaatlichen Standards hinausgehen, gehören:

1. Mindestlohn: In vielen Bundesstaaten und Städten sind die Mindestlöhne höher als der bundesweite Standard. Zum Beispiel:
   • Kalifornien: 15.50 $ pro Stunde (2023)
   • New York: 14.20 USD pro Stunde (2023), mit höheren Tarifen in New York City
   • Washington: 15.74 USD pro Stunde (2023)
2. Bezahlter Krankheitsurlaub: Mehrere Bundesstaaten und Städte schreiben bezahlten Krankenurlaub vor, der nach Bundesgesetz nicht vorgeschrieben ist. Beispiele:
   • Massachusetts: Bis zu 40 Stunden bezahlter Krankenurlaub pro Jahr
   • Oregon: 1 Stunde bezahlter Krankenurlaub für jeweils 30 Arbeitsstunden
   • Arizona: 1 Stunde bezahlter Krankenurlaub für jeweils 30 Arbeitsstunden, bis zu 40 Stunden pro Jahr
3. Bezahlter Familienurlaub: Einige Bundesstaaten haben bezahlten Familienurlaub eingeführt, beispielsweise:
   • Kalifornien: Bis zu 8 Wochen bezahlter Familienurlaub
   • New Jersey: Bis zu 12 Wochen bezahlter Familienurlaub
   • New York: Bis zu 12 Wochen bezahlter Familienurlaub
4. Antidiskriminierungsschutz: Staatliche und lokale Gesetze schützen oft zusätzliche Kategorien über das Bundesgesetz hinaus, wie etwa sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder Familienstand. Zum Beispiel:
   • Colorado: Schützt vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität und des Familienstands
   • Illinois: Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität und des Schutzstatus
   • Kalifornien: Schützt vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität, des Familienstands und des Militär- oder Veteranenstatus
5. Vorausschauende Planung: In einigen Ländern wurden Gesetze erlassen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ihre Arbeitszeiten im Voraus bekannt zu geben.
6. Ban-the-Box-Gesetze: In vielen Bundesstaaten und Städten gibt es Gesetze, die Arbeitgebern die Möglichkeit verbieten, sich nach der kriminellen Vergangenheit eines Bewerbers zu erkundigen.
7. Legalisierung von Marihuana: Angesichts des sich in vielen Staaten ändernden Rechtsstatus von Marihuana müssen sich Arbeitgeber darüber im Klaren sein, welche Auswirkungen dies auf Drogentests und Arbeitsplatzrichtlinien hat.

Für ausländische Arbeitgeber kann es zeitaufwändig und mühsam sein, sich in diesem Flickenteppich von Vorschriften zurechtzufinden. Es ist von entscheidender Bedeutung, alle geltenden staatlichen und lokalen Gesetze an jedem Standort, an dem Sie Mitarbeiter beschäftigen, zu recherchieren und einzuhalten. Foothold America kann Ihnen dabei helfen, die relevanten staatlichen und lokalen Gesetze zu ermitteln und zu interpretieren, um die vollständige Einhaltung durch Ihr Unternehmen sicherzustellen.

Arbeitsschutzgesetz (OSHA)

Das Arbeitsschutzgesetz setzt Standards fest und setzt sie durch, um sichere und gesunde Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Einhaltung der OSHA-Vorschriften ist für alle in den USA tätigen Arbeitgeber, auch ausländische Unternehmen, von entscheidender Bedeutung.

Zu den kritischen Aspekten von OSHA gehören:

1. Allgemeine Pflichtklausel: Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz bereitstellen, der frei von bekannten Gefahren ist, die den Tod oder schwere körperliche Schäden der Arbeitnehmer verursachen oder verursachen können.
2. Branchenspezifische Standards: OSHA hat zahlreiche Standards für bestimmte Branchen und Arbeitsbereiche entwickelt.
3. Schulungsanforderungen: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern Sicherheitsschulungen in einer Sprache und mit einem Vokabular anbieten, das diese verstehen.
4. Record Keeping: Bestimmte Arbeitgeber müssen Aufzeichnungen über arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen führen.
5. Reporting: Arbeitgeber müssen jeden Todesfall eines Arbeitnehmers innerhalb von 8 Stunden und jede Amputation, jeden Augenverlust oder jede Krankenhauseinweisung eines Arbeitnehmers innerhalb von 24 Stunden melden.
6. Inspektionen: OSHA führt Arbeitsplatzinspektionen durch, um seine Standards und Vorschriften durchzusetzen.

Für ausländische Arbeitgeber ist es wichtig zu beachten, dass die OSHA-Standards möglicherweise strenger sind oder sich von denen in Ihrem Heimatland unterscheiden. Foothold America kann Sie bei der Entwicklung eines umfassenden Sicherheitsprogramms unterstützen, das die OSHA-Anforderungen erfüllt und eine Sicherheitskultur in Ihrem US-Betrieb fördert.

Compliance-Strategien für ausländische Arbeitgeber

Für ausländische Arbeitgeber, die in den US-Markt expandieren, ist eine solide Compliance-Strategie unerlässlich. Hier sind einige wichtige Schritte, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen die US-Arbeitsgesetze einhält.

1. Führen Sie ein umfassendes Compliance-Audit durch:

• Überprüfen Sie alle Ihre bestehenden Richtlinien und Praktiken im Hinblick auf die US-Arbeitsgesetze auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene.
• Identifizieren Sie etwaige Lücken oder Bereiche der Nichteinhaltung.
• Entwickeln Sie einen Aktionsplan zur Lösung aller aufgedeckten Probleme.

2. Legen Sie klare Richtlinien und Verfahren fest:

• Erstellen Sie ein bundesstaatsspezifisches Mitarbeiterhandbuch, in dem die Richtlinien Ihres Unternehmens und die Rechte der Mitarbeiter gemäß US-amerikanischem Recht beschrieben werden.
• Entwickeln Sie Verfahren für den Umgang mit Problemen wie Diskriminierungsbeschwerden, Anfragen nach Unterkünften und Urlaubsanträgen.
• Stellen Sie sicher, dass alle Richtlinien konsequent angewendet und regelmäßig auf die Einhaltung sich ändernder Gesetze überprüft werden.

3. Investieren Sie in Schulungen:

• Bieten Sie allen Managern und Personalverantwortlichen umfassende Schulungen zum US-Arbeitsrecht und den Richtlinien Ihres Unternehmens an oder lagern Sie die Personalabteilung aus, um Ihr Compliance-Risiko zu verringern.
• Führen Sie regelmäßige Auffrischungsschulungen durch, um alle über Gesetzesänderungen und bewährte Vorgehensweisen auf dem Laufenden zu halten.
• Erwägen Sie ein Kulturtraining, um Ihren Managern außerhalb der USA dabei zu helfen, die Feinheiten der US-Arbeitswelt zu verstehen.

4. Implementieren Sie robuste Aufzeichnungssysteme:

• Entwickeln Sie Systeme zur genauen Erfassung der Arbeitszeiten, Löhne und Sozialleistungen Ihrer Mitarbeiter.
• Führen Sie eine gründliche Dokumentation aller Beschäftigungsentscheidungen, einschließlich Einstellungen, Beförderungen und Kündigungen.
• Stellen Sie sicher, dass alle erforderlichen Hinweise und Plakate am Arbeitsplatz angebracht sind.

5. Bleiben Sie über rechtliche Änderungen informiert:

• Abonnieren Sie Updates von relevanten Regierungsbehörden und juristischen Veröffentlichungen.
• Konsultieren Sie US-Arbeitsrechtsexperten oder Dienste wie Foothold America, um eine fortlaufende Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.

6. Führen Sie regelmäßig interne Audits durch:

• Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Vorgehensweisen, um eine fortlaufende Einhaltung sicherzustellen.
• Erwägen Sie die Beauftragung externer Experten zur Durchführung unabhängiger Prüfungen.
• Nutzen Sie Audit-Ergebnisse, um Ihre Compliance-Bemühungen kontinuierlich zu verbessern.

7. Entwickeln Sie eine Compliance-Kultur:

• Machen Sie Compliance zu einem zentralen Wert Ihrer US-Geschäftstätigkeit.
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, mögliche Verstöße ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen zu melden.
• Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und zeigen Sie, dass sich die Geschäftsleitung zu rechtmäßigen und ethischen Praktiken bekennt.

8. Technologie nutzen:

• Implementieren Sie eine HR-Software, die Ihnen dabei helfen kann, die Einhaltung verschiedener Arbeitsgesetze zu verfolgen, oder nutzen Sie ein HR-Outsourcing-Unternehmen, das sich mit Arbeits-Compliance auskennt.
• Verwenden Sie Zeiterfassungstools, um eine genaue Aufzeichnung der geleisteten Arbeitsstunden und Überstunden zu gewährleisten.

9. Planen Sie für Eventualitäten:

• Entwickeln Sie Aktionspläne für potenzielle Compliance-Probleme oder Untersuchungen.
• Erstellen Sie Krisenkommunikationspläne, um PR-Probleme zu lösen, die sich aus Compliance-Problemen ergeben.

10. Arbeiten Sie mit Experten zusammen:

• Arbeiten Sie mit Unternehmen wie Foothold America zusammen, die darauf spezialisiert sind, ausländischen Unternehmen dabei zu helfen, sich im US-Arbeitsrecht zurechtzufinden.
• Erwägen Sie die Verwendung Professionelle Arbeitgeberorganisationen (PEOs) or Angestellter des Rekords (EOR) Dienstleistungen zur Verwaltung von Compliance-Risiken.

Bedenken Sie, dass Compliance ein fortlaufender Prozess ist und keine einmalige Maßnahme. Gesetze und Vorschriften ändern sich, und Ihre Compliance-Strategie sollte sich entsprechend weiterentwickeln.

Fazit: Souverän durch das US-Arbeitsrecht navigieren

Als ausländischer Arbeitgeber, der sich auf den US-Markt wagt, begeben Sie sich auf eine spannende Reise voller Potenzial. Auch wenn die Feinheiten des US-Arbeitsrechts zunächst herausfordernd erscheinen, betrachten Sie es als Rahmen für die Schaffung eines fairen, produktiven und rechtlich einwandfreien Arbeitsplatzes. Indem Sie der Einhaltung Priorität einräumen, sich über regulatorische Änderungen informieren und eine Kultur der Achtung der Arbeitnehmerrechte fördern, vermeiden Sie rechtliche Fallstricke und positionieren Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber in einem wettbewerbsintensiven Umfeld. Denken Sie daran, dass es bei der erfolgreichen Bewältigung des US-Arbeitsrechts nicht nur darum geht, Strafen zu vermeiden – es geht darum, eine Grundlage für nachhaltiges Wachstum und positive Mitarbeiterbeziehungen in Ihrem neuen Markt zu schaffen.

Zu den wichtigsten Erkenntnissen für ausländische Arbeitgeber, die in den USA tätig sind, zählen:

1. Verstehen Sie die Grundlagen: Machen Sie sich mit den US-Arbeitsgesetzen wie FLSA, Title VII, ADA, FMLA und OSHA-Vorschriften vertraut.
2. Erkennen Sie staatliche und lokale Unterschiede: Landes- und Kommunalgesetze bieten oft zusätzlichen Schutz, der über die bundesweiten Standards hinausgeht.
3. Entwickeln Sie umfassende Richtlinien: Erstellen Sie klare und konforme Richtlinien, die alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen.
4. Investieren Sie in Aus- und Weiterbildung: Stellen Sie sicher, dass Ihr Managementteam die US-Arbeitsgesetze und Unternehmensrichtlinien versteht.
5. Bleiben Sie informiert und anpassungsfähig: Bleiben Sie über Änderungen im Arbeitsrecht auf dem Laufenden und seien Sie bereit, Ihre Praktiken entsprechend anzupassen.
6. Suchen Sie fachkundige Unterstützung: Zögern Sie nicht, mit Experten zusammenzuarbeiten wie Standbein Amerika, die Ihnen eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung bieten können.

Denken Sie daran, dass es bei der Einhaltung des US-Arbeitsrechts nicht nur darum geht, rechtliche Probleme zu vermeiden – es geht auch darum, ein faires, sicheres und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen, das Ihrem Unternehmen hilft, auf dem US-Markt erfolgreich zu sein. Ein proaktiver Compliance-Ansatz kann eine solide Grundlage für Ihre US-Geschäftstätigkeit schaffen und Ihr Unternehmen auf langfristigen Erfolg ausrichten.

At Standbein Amerika, Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, internationalen Unternehmen wie Ihrem dabei zu helfen, sich auf dem komplexen US-Markt zurechtzufinden. Von der Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen bis hin zur Unterstützung bei der Personalbeschaffung und Einarbeitung bieten wir Ihnen die Expertise und Unterstützung, die Sie für eine selbstbewusste Expansion in die Vereinigten Staaten benötigen. Durch eine Partnerschaft mit uns können Sie sich auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren, während wir dafür sorgen, dass Ihre US-Geschäftstätigkeiten konform und effizient bleiben.

Die Expansion in den US-Markt ist eine spannende Reise. Mit dem richtigen Wissen und der richtigen Unterstützung können Sie die Compliance-Herausforderung in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln. Wir freuen uns darauf, Teil Ihrer Erfolgsgeschichte in den USA zu sein.